Всего за 119 руб. Купить полную версию
Если на предприятии имеется профсоюз, то в случае сокращения численности или штата работников работодатель обязан запросить его мотивированное мнение по поводу увольнения работников следующих категорий (ст. 82, 373, 374 ТК РФ):
– работников, являющихся членами профсоюза, – для учета мнения первичной профсоюзной организации;
– работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, – для учета мнения первичной профсоюзной организации;
– руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, – для учета мнения вышестоящей профсоюзной организации;
– бывших руководителей профсоюзов (в течение двух лет после окончания срока их полномочий), – для учета мнения вышестоящей профсоюзной организации.
Мотивированным мнением профсоюза в данном случае будет согласие либо несогласие с увольнением того или иного работника и обоснование позиции профсоюза по этому вопросу.
Для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника в профсоюз необходимо направить копии следующих документов:
– проекта приказа об увольнении работника;
– штатного расписания на момент принятия решения о сокращении численности или штата;
– нового штатного расписания (либо приказа о внесении изменений в штатное расписание);
– письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
– уведомления органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;
– документа, подтверждающего, что работнику предлагались другие вакантные должности на данном предприятии, которые работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, но он отказался от них;
– документа, подтверждающего факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе (например, выписка из протокола заседания комиссии).
Копии указанных документов направляются в профсоюз с сопроводительным письмом, содержащим перечень направляемых документов. Сопроводительное письмо оформляется в двух экземплярах и подписывается руководителем предприятия (либо уполномоченным должностным лицом). Первый экземпляр сопроводительного письма с копиями приложенных документов остается в профсоюзе, второй экземпляр с отметкой о получении профсоюзом направленных документов хранится у работодателя.
В связи с тем что работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза, документы направляются в профсоюз не ранее чем за 30 дней до даты окончания срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата.
...Срок рассмотрения профсоюзом полученных документов для представления мотивированного мнения – семь рабочих дней со дня их получения. До истечения семи рабочих дней со дня получения документов профсоюз должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное или представленное по истечении семи дней, работодателем может быть проигнорировано.
В случае несогласия профсоюза с решением работодателя об увольнении работника профсоюз в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации. Результат оформляется протоколом.
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган копий документов имеет право принять окончательное решение.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.
Если с работником по каким-либо обстоятельствам трудовой договор не был расторгнут в течение одного месяца, работодатель должен повторно направить в профсоюз необходимые документы для получения мотивированного мнения по вопросу увольнения работника. Увольнение работника с нарушением указанной процедуры является незаконным и может быть обжаловано в суде.
После вручения работнику уведомления об увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения 2-х месячного срока предупреждения об увольнении.
Увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении осуществляется при одновременном наличии следующих условий:
– уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата работником получено;
– предложение об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении инициировано работодателем;
– от работника получено письменное согласие на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении.
При увольнении работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В случае увольнения работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в приказе об увольнении необходимо указывать выплату работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В основании для издания приказа указываются следующие документы:
– приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата;
– приказ об утверждении нового штатного расписания (либо о внесении изменений в штатное расписание);
– документ, подтверждающий согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения (например, заявление).
Основание увольнения в тексте приказа должно содержать четкую формулировку: «сокращение численности работников организации» либо «сокращение штата работников организации».
Если по истечении двухмесячного срока с момента уведомления работник отказался от всех предложений другой работы (либо у работодателя отсутствует другая работа), то трудовой договор прекращается в связи с сокращением численности либо штата работников.
Основание увольнения в тексте приказа должно содержать четкую формулировку:
...В приказе необходимо также указать причину принятия решения об увольнении: «в связи с отсутствием в организации другой работы, подходящей работнику» или «в связи с отказом работника от перевода на имеющуюся в организации работу». В основании для издания приказа указываются:
– приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата;
– приказ об утверждении нового штатного расписания (либо о внесении изменений в штатное расписание);
– переписку и итоговые документы по консультациям с профсоюзом (при наличии такового в организации), с иными органами;
– уведомления или иные документы (протоколы, акты и др.), подтверждающие выполнение работодателем обязанности по предупреждению работников о предстоящем увольнении и проведению с ними консультаций о переводе на другую работу.
Не допускается увольнение работника по сокращению в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (последняя часть ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности, производится после выхода его на работу.
При увольнении работника по сокращению численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в следующем размере:
– работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, – в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
– работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более 2-х месяцев, – в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
– работнику, занятому на сезонных работах, – в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
– работнику, увольняемому из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в размере среднего месячного заработка (ст. 318 ТК РФ).