Всего за 119 руб. Купить полную версию
Перед увольнением главного бухгалтера целесообразно предусмотреть инвентаризацию имущества и обязательств, включая дебиторскую и кредиторскую задолженность.
В тех случаях, когда главный бухгалтер увольняется по собственному желанию, следует иметь в виду, что задерживать работника после истечения установленного срока увольнения, предусмотренного ст. 80 ТК РФ (т. е. две недели), нельзя, даже если процедура приема-передачи дел не завершена.
Законодательство не устанавливает обязанность уведомлять налоговые органы о смене главного бухгалтера, поэтому и ответственность за отсутствие уведомления об этом не предусмотрена.
Вместе с тем налоговые органы такое требование выдвигают. Поэтому, чтобы избежать лишних споров о полномочиях лица, подписавшего отчетность или акт сверки от имени главного бухгалтера, целесообразно сообщить о новом должностном лице в свою налоговую инспекцию. К такому письму-уведомлению, заверенному печатью предприятия, прилагают копию приказа (или выписку) о назначении главного бухгалтера за подписью руководителя, а также паспортные данные нового бухгалтера.
На практике бывают случаи, когда предприятия существуют и при отсутствии в штате должности главного бухгалтера. Это объясняется тем, что законодательство, регламентирующее деятельность юридических лиц различных организационно-правовых форм (Федеральные законы от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др.) не указывают главного бухгалтера в качестве органа юридического лица, через которое предприятие принимает на себя определенные права и обязанности.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 6 Закона о бухгалтерском учете в зависимости от объема учетной работы руководители предприятий могут:
а) учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;
б) ввести в штат должность бухгалтера;
в) передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту;
г) вести бухгалтерский учет лично.
Как правило, в учредительных документах предприятия (уставе и т. п.) не предусматривают должность главного бухгалтера как специального органа юридического лица. Поэтому организация может осуществлять свою деятельность и без главного бухгалтера. В таких случаях руководитель организации издает приказ (распоряжение) о возложении на себя обязанностей главного бухгалтера. Денежные и расчетные документы руководитель подписывает за себя и за главного бухгалтера. А при заключении различного рода договоров, сделок гражданское законодательство вообще не требует подписи главного бухгалтера.
Второй случай, когда на предприятии отсутствует должность главного бухгалтера, это заключение с предприятием договора (его называют аутсорсингом), по которому функции бухгалтерии берет на себя другое предприятие.
Подробнее о данном договоре см. раздел «Труд работников со стороны», в котором изложен порядок заключения договоров аутсорсинга, а так же применения договоров гражданско-правового характера.
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
Сокращение численности или штата работников предприятия относится к числу предусматриваемых трудовым законодательством оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и закреплено в п. 1 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, т. е. работодатель имеет право самостоятельно принять решение о проведении сокращения численности или штата работников любого предприятия. Сокращение численности или штата работников предприятия, как правило, связано с необходимостью оптимизации количественного и качественного состава работников, с изменением системы управления предприятием, совершенствованием техники и технологии производства, повышением эффективности бизнес-процессов, перераспределением либо уменьшением объема работ.
Несмотря на то что решение о проведении сокращения численности/штата предприятия является прерогативой работодателя, законодательство жестко регламентирует порядок проведения мероприятий по сокращению. Ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры сокращения численности или штата работников, могут привести к восстановлению уволенного работника по решению суда, возмещению ему среднего заработка за вынужденный прогул, возмещению морального вреда, а также к привлечению должностных лиц работодателя к административной ответственности.
К сожалению, трудовое законодательство не содержит определения понятия «сокращение штата» и «сокращение численности работников».
В повседневной деятельности при проведении процедуры сокращения следует различать «сокращение численности» и «сокращение штата», так как между этими понятиями имеются существенные отличия, отражающиеся на порядке проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение численности – уменьшение численного состава работников определенных должностей (например, при уменьшении объема работ).
То есть согласно штатному расписанию в отделе бухгалтерии имеется пять штатных единиц бухгалтера. При сокращении численности из штатного расписания отдела исключаются 2 штатные единицы бухгалтера, в результате чего в отделе остаются только 3 штатные единицы бухгалтера.
Сокращение штата – внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения. Сокращение штата, в отличие от сокращения численности, может сопровождаться увеличением общей численности работников за счет введения других штатных единиц (например, при перепрофилировании производства).
Например, по штатному расписанию в отделе главного бухгалтера имеется 5 штатных единиц бухгалтера. В результате сокращения штата из штатного расписания отдела все штатные единицы бухгалтера исключаются. При этом возможно ввести в штат планово-экономический отдел в количестве 10 экономистов.
Решение о сокращении численности или штата работников предприятия может быть вызвано решением об изменении организационной структуры предприятия. В этом случае приказ об изменении организационной структуры предшествует изданию приказа о сокращении численности или штата работников, но не заменяет его.
Решение о сокращении численности или штата принимает руководитель предприятия (либо уполномоченное должностное лицо) путем издания приказа о сокращении численности или о сокращении штата.
До издания приказа о сокращении численности или штата необходимо проанализировать данные работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, и исключить из числа подлежащих сокращению должности (штатные единицы), занимаемые работниками, имеющими абсолютное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:
– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
– другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
– работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора или до трех лет.
Должности (штатные единицы), занимаемые этими работниками, остаются в штатном расписании до истечения у работников абсолютного права на оставление на работе либо до прекращения их трудовых договоров по другим основаниям. В то же время работодатель может предложить таким работникам перевод с их согласия на другую работу и сократить освободившиеся штатные единицы после перевода работников.
Работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата только с согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст. 269 ТК РФ).
В приказе о сокращении численности или штата работников указываются:
– причина сокращения численности или штата (констатирующая часть приказа, начинающаяся со слов «В целях…», «В связи с…»);
– организационно-штатные мероприятия, которые необходимо провести в связи с сокращением численности или штата работников (например, создание комиссии по сокращению);
– ответственные за проведение мероприятий и сроки сокращения.
Срок издания приказа о сокращении численности или штата зависит от показателей численности увольняемых работников и сроков проведения увольнения (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):
– при увольнении, носящем не массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты начала увольнений;
при увольнении, носящем массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты начала увольнений.