2. С возрастом у менеджеров происходит переориентация на ближайшие цели развития. Были обнаружены значимые различия по возрасту между группой, объединяющей руководителей с долгосрочными и средними по времени планами, и группой с краткосрочными планами.
3. Повышенная экстравертированность характерна для группы руководителей со среднесрочными планами по сравнению с двумя другими группами, отмеченными ранее.
4. В структуре образа будущей карьеры отражается вероятностная структура реального продвижения. Однако менеджеры со слабым типом нервной системы осуществляют планирование с запаздыванием, планируют вступление на должности, относящиеся к такому классу управления, как управление функционалом развития системы, в среднем на 5,4 года позже, чем менеджеры с сильным типом нервной системы.
5. С возрастом нарастает целостность образа будущей карьеры. До 35 лет вероятность наличия целостного плана составляет 0,32; с 36 до 45 лет – 0,52; с 46 до 55 лет -
0,73. Однако этот процесс не равномерен и в интервале от 31 до 35 лет вероятность достигает 0,71. В этот период формируются целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.
Завершая описание процесса формирования (изменения) образа будущей карьеры в ходе управленческого пути, менеджеры, осознавая ограничения собственного управленческого развития, с разной степенью успешности соизмеряют требования, предъявляемые деятельностью, системным окружением, со своими возможностями. В каждом классе управления у менеджеров формируется образ будущего управленческого пути, который дополняется, изменяется в соответствии с динамикой системного окружения и возрастом. В представлении будущей карьеры сохраняются основные характеристики пройденного управленческого пути и предшествующего опыта. Опережение или отставание в уже пройденном управленческом пути сказывается на пространственно-временных характеристиках образа будущего. Некоторое опережение управленческого развития предполагает формирование долговременных планов, значительное опережение или отставание – краткосрочных.
Системообразующим фактором образа будущей карьеры является конечная должность, цель управленческого развития. Для молодых руководителей до 35 лет характерна устремленность вверх, более высокие предполагаемые конечные должности, удлиненный должностной ряд. Планы молодых руководителей охватывают длительные временные отрезки и большую часть оставшегося управленческого пути, чем планы руководителей среднего звена системы управления (36–45 лет) и высшего звена (46–55 лет). Следовательно, на первой стадии формирования образа будущего идет освоение пространственно-временной структуры. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первого года управленческой деятельности и достигает предельных значений по его завершению.
Процесс формирования адекватности образа карьеры неустойчив. Для первой стадии характерно опережение вероятностной модели, для второй и третьей – запаздывание. С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы управления нарастает целостность образа будущей карьеры. При нарастании целостности в рамках первой стадии формирования в 21–35 лет отмечается промежуточный период – всплеск целостности. Потребность в нарушении последовательности, продвижении с пропуском отдельных должностных уровней характерна для руководителей, деятельность которых осуществляется в классе управления развитием системы. Стремление к разнообразию как смене сфер управленческой деятельности присуще для руководителей до 35 лет. Если реальный управленческий путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущей карьеры это влияние опосредовано историей личности руководителя.
Ключевой вопрос: насколько планы определяют реальное должностное продвижение, расширение влияния? Важна коррекция состояний и личностных изменений, связанных с рассогласованием образа и результата. "Планировал одно, а получилось совсем по-другому".
Планирование карьеры
Управление карьерой понимается как непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры, осуществляемый руководителем самостоятельно или с помощью какой-либо службы. Опрос руководителей, проведенный в 1996 г. на российских предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78 % из них планируют свою карьеру. Современное состояние науки, выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.
Сопоставление "естественного" и "искусственного" способов подготовки менеджеров всегда свидетельствовали в пользу последнего. Планирование карьеры и реализация этих планов есть торжество самодетерминации, переход к реализации возможности управления собственной жизнью. Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция планов (рис. 19.1).
План управленческого развития представляет собой комплекс мероприятий, направленных на формирование планов деятельности определенного класса управления. Программно-целевой подход к планированию предполагает формулирование системы целей и создание программ конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение этих целей наиболее эффективными путями в установленные сроки.
Рис. 19.1. Пять шагов планирования карьеры
Следовательно, основным принципом планирования управленческого пути является планирование от цели, т. е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры.
Второй принцип планирования управленческого развития – долгосрочное планирование с последующей конкретизацией. Полный цикл разработки долгосрочных планов повторяется через определенные промежутки времени. Сохраняется заданная структура информационного массива, исходные данные постоянно уточняются, учитываются полученные результаты, повышается точность прогнозирования.
Третий принцип планирования формулируется как активный поиск ресурсов реализации, средств, позволяющих преодолеть разрыв между требованиями деятельности и уровнем развития управленческих способностей. Реализуемость планов обеспечивается увязкой включаемых в них мероприятий с возможностями воздействия и коррекцией ориентации на определенные источники развития с учетом возрастных, личностных особенностей, схемой последовательных целенаправленных должностных перемещений.
Оптимальная управленческая карьера определяется расчетным путем с учетом закономерностей освоения деятельности различных классов управления, на различных уровнях иерархии системы. Усредненные показатели управленческого пути в конкретной организации постоянно уточняются. Его динамика раскрывает тенденции в формировании управленческих кадров организации или специфические процессы, происходящие в отрасли, обществе в целом, т. е. в системном окружении менеджера.
Принципы планирования карьеры:
• от желаемого конечного результата (цели) к средствам;
• долгосрочное планирование с последующей конкретизацией;
• обоснованность;
• активный поиск ресурсов;
• выявление оптимального пути.
Целевое управление
Методы целевого управления получили широкое распространение на практике. Однако результаты внедрения этих методов часто не обеспечивают достижения желаемой эффективности системы управления. Одно из объяснений этого связано с тем, что внедрение целевого управления увеличивает объем выполняемых работ и повышает ответственность менеджеров за ее результаты, но не дает им достаточных преимуществ в служебном росте. Известно также, что цели организации часто не совпадают с личными целями менеджеров.
Разрыв между личными целями менеджеров и целями организации может быть преодолен путем долгосрочного планирования управленческой карьеры. Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, по мнению автора, следующие этапы:
1. Самооценку менеджеров с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры.
2. Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Выбор целей иногда затруднен из-за неопределенности в оценках будущего. Достижение долгосрочных целей часто требует от менеджеров самоограничения и отказа от некоторых текущих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей.
3. Анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации и уровня развития техники и технологий. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров.
4. Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей, достигается путем конкретизации проведенного в третьем пункте анализа применительно к выбранной цели менеджера и разработки плана ее достижения.