Иногда авторы научных публикаций под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры (Gutteridge Т., Otte F., 1983).
Управление карьерой поддерживается специализированными организационными формами и институтами. В ряде стран существуют центры консультирования по проблемам должностного продвижения. Задачами таких центров являются оказание помощи руководителям в адаптации к новой должности, разъяснение не только преимуществ, но и негативных сторон управленческой деятельности, возможных отрицательных последствий должностного продвижения. Центры, создаваемые на уровне конкретных компаний, осуществляют поддержку руководителей, не справляющихся с работой на определенном должностном уровне. В рамках кросс-культурного исследования в 917 компаниях был проведен опрос 2,2 тыс. человек, касающийся планирования карьеры и эффективности обучения руководителей (Hartmann Н., 1980). Под влиянием комплекса мероприятий, ориентированных на управление карьерой, по мнению 97 % австралийских респондентов, произошли существенные сдвиги в личном поведении, 70 % руководителей из Германии отметили изменение продуктивности деятельности. Однако были получены и латентные (скрытые) результаты. Например, ощущение неудовлетворенности, напряжения, фрустрация лиц, прошедших обучение, подготовку, но так и не реализовавших свои карьерные планы.
Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, предъявляет особые требования к активности такой науки, как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, в условиях третьей волны развития корпораций психологи вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса (Hoder R., 1990). Среди проблем психологии управленческой карьеры особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, развитию управленческого персонала.
Образ будущего управленческого пути
Жизненные цели личности обусловливают "концепцию собственного будущего" человека (Обуховский, 1981), определяют намеченные менеджерами уровни достижений, которые могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В образах собственного управленческого пути менеджеров такого противопоставления не существует, в них занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле "концепция собственного управленческого будущего" руководителя не противоречива, включает образ карьеры и средства, а не цели, личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но также и системное окружение. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована либо полностью изменена.
Образ будущего управленческого пути выполняет регулирующую функцию, играет существенную роль в процессе принятия карьерных решений. Оценочные суждения: "Мне еще рано думать об этом, надо поучиться" или "Давно пора быть "первым" лицом, этот шанс упустить просто невозможно" являются следствием соотнесения образа-цели и действительности.
Образ будущего у сына или дочери владельца 80 компаний, действующих в различных сферах бизнеса, отличается от образа будущего менеджеров, которых ожидают типичные линейные или эволюционные карьеры (глава 9). В первом случае образ-цель целенаправленно формируется в семье, с учетом желания родителей – "оставить дело наследнику (наследнице)" или просто обеспечить беззаботную, обеспеченную жизнь в будущем.
В нашем исследовании, посвященном планированию карьеры, приняли участие 92 руководителя, ориентированных на линейную модель карьеры. В результате проведения специальных процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у менеджеров.
Основные характеристики образа будущего управленческого пути:
1. Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления. Среднее количество планируемых менеджерами должностей равняется трем. Индивидуальные планы включают от 1 до 8 уровней иерархии системы управления.
2. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования. Средний отрезок времени, на который осуществляется планирование, составляет 11,3 года, или 38,4 % оставшегося руководителям управленческого пути (до пенсионного возраста). В группе молодых менеджеров планирование осуществлялось в среднем на 19,5 года, это 56,8 % возможного временного отрезка.
3. Последовательность представлений о будущем. 80 % образов будущего управленческого пути не содержат нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. "Скачки вверх" с пропуском от 2 до 4 уровней планировали только 16 % руководителей.
4. Длительность – время предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.
5. Скорость карьерного продвижения количество перемещений в единицу времени.
6. Разнообразие – предполагаемые изменения сферы деятельности, системного окружения. В образе карьеры у 7,8 % менеджеров представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет.
7. Точность – соответствие образа реально существующей иерархии системы управления. Показателем точности является наличие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % менеджеров этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.
8. Адекватность – соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным является вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей – процесс достаточно трудоемкий. Возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей.
9. Ближайшая зона – временной отрезок до начала первого на момент исследования планируемого должностного продвижения.
10. Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны.
Общие закономерности формирования образа будущей карьеры:
1. В образе будущего отражаются характеристики прошлого, пройденного управленческого пути. Средняя реальна я продолжительность работы на разных должностях определяет количество планируемых должностей и общую продолжительность планируемого периода, т. е. высокая скорость реального продвижения существенно изменяет характеристики образа будущей.
2. Центральное значение для образа карьеры имеет конечная планируемая должность, цель управленческого развития. Она определяется управленческим возрастом, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы управления), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Более высокий планируемый конечный должностной уровень предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность, увеличение планируемого интервала времени.
3. Более высокий уровень интеллектуального развития менеджера увеличивает продолжительность планируемого периода и снижаются интенсивностные характеристики, т. е. руководители смотрят дальше в будущее без чрезмерного оптимизма.
4. Под влиянием мнительности, подозрительности продолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, восторженность повышает скорость планируемого продвижения.
В соответствии с временной характеристикой образа будущего (глубиной планирования) были выделены три группы менеджеров. В первую группу отнесены менеджеры, имевшие планы на период, не превышающий пять лет, – краткосрочное планирование (28 % руководителей), во вторую соответственно – среднесрочные, от 6 до 12 лет (24 %), и, наконец, в третью – менеджеры с горизонтом планирования свыше 13 лет – долгосрочное планирование (48 %).
1. Долгосрочное планирование характерно для менеджеров, которые в среднем на 3,6 года опережают в своем реальном управленческом продвижении вероятностную модель (80 %) или соответствуют ей (20 %). Менеджеры с краткосрочными планами карьеры либо отстают в продвижении в среднем на 6 лет, либо опережают вероятностную модель на 5,2 года. Отметим, чем больше опережение в этой группе, тем короче временной отрезок планирования. Следовательно, незначительное опережение должностного продвижения по сравнению с вероятностной моделью позволяет строить долгосрочные планы, а значительное отставание или опережение – только краткосрочные.