Замещение
Б. Н. Ельцин, разжалованный в председатели Госстроя СССР, не исполняя своих непосредственных обязанностей, упивался уличными успехами. Пешком ходил по улице Горького домой обедать, а затем пересказывал секретарше, как выражали свои восторги от встречи с ним прохожие.
Активизация деятельности
Гарри Трумэн, дослужившийся во время Первой мировой войны только до капитана, в период Великой депрессии, когда сгорела галантерейная лавка, совладельцем которой он был, вместо того чтобы объявить себя банкротом, как все его соседи, решил выплачивать все долги заведения в течение 10 лет. И свое решение выполнил.
Боязнь последующих неудач
Результатом кризисов и крушений в карьере становится отсутствие веры в себя и в свои способности, формирование мотивации избегания неудач. Менеджеры, боящиеся неудачи, предпочитают браться за простые, легко достижимые задачи, они обычно пассивны, склонны нереалистично занижать свои планы и переоценивать трудности.
Две основные причины, наряду с боязнью неудач препятствующие человеку в полной мере реализовать свои возможности, по мнению Е. Раудсепа (Raudsepp Е., 1983):
1. Боязнь успеха. Опасение провала на высшей точке карьеры, подсознательное негативное отношение к явно выраженному успеху, страх приобрести завистников и врагов.
2. Стремление к избыточному совершенству. Нереалистично высокие цели, достижение которых не только сопряжено с избыточными трудностями для менеджеров, но и не оправданно с точки зрения производственной необходимости.
Задание 1
Прочтите ситуацию " Кризис" и определите , гагае изменения должны быть осуществлены.
"Кризис"
Восемь часов вечера, Сергей Павлов в рабочем кабинете. У него одно желание – больше никогда не видеть своих подчиненных. Сергей серьезно обдумывает идею уволить всех, включая шофера. Он работает в компании почти три года. Компания занимается оптовой продажей продуктов питания и процветает. Объем продаж растет ежедневно. Сейчас Сергей возглавляет таможенный отдел, который развивается вместе с компанией, а значит, очень быстро. Еще год назад, когда в отделе было семь человек, у Сергея не было серьезных проблем. Сегодня в отделе пятнадцать человек, каждый из которых занимается самостоятельным направлением работы и решает все вопросы непосредственно с начальником отдела. В кабинете у Сергея три телефона, и они звонят постоянно. Иногда он умудряется говорить по двум телефонам одновременно. Двери его кабинета не закрываются. Подчиненные обсуждают с ним мельчайшие детали любого задания. Они задают множество вопросов, ответы на которые, по мнению Сергея, очевидны. Например, неделю назад Сергей поручил одному из работников выяснить, почему им приходят огромные счета за междугородние переговоры со страной, с которой у компании нет деловых отношений. И вот сегодня этот работник пришел узнать у начальника, как ему это сделать.
Полное отсутствие инициативы у подчиненных раздражает Сергея. Зарплата у всех в отделе достаточно высокая. Никто не жалуется. А думать о производственных проблемах, проявлять самостоятельность подчиненные не хотят. А ведь он и наказывает подчиненных редко, и только если они отступают от определенной им линии. Обычно старается, давая задания, определить основные направления действий. Сергей знает, что пользуется авторитетом у подчиненных. Они часто говорят коллегам из соседних отделов, что если так сказал Сергей Степанович, то по-другому и быть не может.
Итак, его единственная проблема в том, что он не может остановить поток оперативных проблем. Один раз Сергей
уже пытался переключиться на стратегические вопросы и пробовал справиться со сложившейся ситуацией путем установления жесткой процедуры посещения своего кабинета. До личной встречи подчиненные должны были посылать ему e-mail с кратким содержанием проблемы. Но эта затея провалилась. Времени у Сергея не хватает на решение самых важных вопросов, связанных с перспективами развития отдела. Руководство компании не понимает, почему на его столе скапливается документация, которая требует немедленных решений.
Задание 2
Реорганизация в Lucent
Корпорация Lucent Technologies планирует провести сокращение. Реорганизация должна привести к тому, что громоздкая структура, включавшая до октября 2000 г. одиннадцать крупных подразделений, значительно упростится – крупных подразделений останется только два. Реорганизация будет сопровождаться масштабными увольнениями управленческого персонала. К концу августа будут уволены около 30 % всех топ-менеджеров (около 100 человек). Общая численность уволенных работников к концу июля составит 23 000 человек (10 % всего штата). В числе прочих компанию покинет И. Ким, руководитель одного из направлений, считавшийся одним из самых перспективных молодых менеджеров. Как утверждают, И. Ким уходит по собственному желанию, однако некоторое время он будет консультировать компанию по вопросам реструктуризации.
Предложите план действия, если вы являетесь одним из трех заместителей Й. Кима и еще не знаете о планах компании относительно вас.
Глава 19 Планирование управленческой карьеры
Основные подходы к управлению карьерой
Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:
• стадии перехода. Интерес представляют содержание переходов: обучение – управленческая деятельность, трудовая деятельность – управленческая деятельность;
• стадии вступления в должность, вхождение в новую организацию;
• стадии продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;
• стадии стабилизации;
• стадии ухода.
К основным подходам к управлению карьерой относятся рассмотрение ее:
• как жизненного проекта;
• как маркетингового проекта;
• как плана управленческого пути;
• как последовательности построения процесса образования.
Тод Слоан (Sloan Т.), рассматривая жизненные проекты, выделил следующие типы: текущие проекты, групповые проекты, нереализованные проекты (навыки, которые никогда не использовались и т. д.), глобальные проекты и неначатые проекты (мечты). Планирование карьеры может быть любым из типов проектов, а иногда и несколькими из них. В качестве примера самого известного карьерного глобального группового проекта (совместная карьера) можно рассматривать приход к власти группы революционеров во главе с В. Лениным.
В управлении карьерой существует так называемое маркетинговое направление, которое рассматривает продвижение по служебной иерархии как своеобразный "самомаркетинг" (Costello J. Р., 1987). Одной из предпосылок успешного карьерного продвижения представители этого направления считают личную маркетинговую ориентацию. В соответствии с принципами маркетинга менеджер, строящий свою карьеру, должен:
1) выделить интересующую его должность (вид деятельности) в организации. Исследовать характер деятельности, структуры организации и выявлять наличие вакансий (реальных и потенциальных);
2) определить требования, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность;
3) разобраться в сущности кадровой политики компании и действующей практики назначений и перемещений персонала;
4) продемонстрировать свой потенциал вышестоящим руководителям посредством активного участия в инновационных программах, готовности к повышению квалификации, качественного выполнения порученных заданий при строгом соблюдении сроков.
Другое направление в управлении карьерой связано с разработкой психолого-организационных принципов роста менеджеров, теоретических моделей психологического обеспечения планирования карьеры (Zmud R.,1983; Gunz Н., 1988). По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры – прерогатива организаций, в которых работают руководители (Barlow G., 1989; Evans P., 1988), другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей (Kent W., 1982; Weatherley М., 1981). При рассмотрении планирования управленческого пути как разработки путей последовательного целенаправленного движения по уровням иерархии системы управления или расширения влияния раскрываются его положительные и отрицательные последствия для личности. К положительным моментам относят возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджера, подготовку к работе на более высоком уровне, развитие умений действовать в новых условиях.
Активная работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры. В США был проведен телефонный структурированный опрос работников 40 фирм с целью проанализировать накопленный организациями опыт по планированию и управлению карьерой (Kidd J., 1996). В 31 компании проводились семинары по планированию карьеры, в 16 компаниях существовали руководства по управлению карьерой в них. В 80 % обследованных американских компаний проводят дискуссии и семинары по вопросам развития карьеры. Такие программы предполагают:
• проведение самооценки участников;
• выявление возможностей согласования квалификационных требований и возможностей продвижения сотрудников данной организации со знаниями, способностями, стремлениями менеджеров;
• разработка целей карьеры;
• формирование планов, стратегий, тактики реализации целей и т. д.