• эмоционально неустойчивыми в общении (7,2 %) – у руководителей данной группы преобладают внешние эмоциональные проявления при стабильности управленческих решений.
Низкие экономические показатели одной из экспериментальных организаций, обусловленные рядом объективных причин, привели к тому, что к группе "устойчивых" были отнесены менее 49 % ее менеджеров. Группа менеджеров, "эмоционально неустойчивых в общении", в этой организации почти в два раза превосходила средние показатели по всей выборке.
Следовательно, хронический стресс в большей степени оказывает влияние на эмоциональность взаимоотношений. Экспериментальные данные свидетельствуют, что группа "интеллектуально неустойчивых" руководителей не увеличивается.
В исследованиях Ф. Генова (1982) было показано, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той же возрастной группы (от 22 до 55 лет). Отмечается, что с возрастом эмоциональная устойчивость руководителей понижается, и особенно резко после 34 лет. По мнению Ф. Генова, это связано с высоким напряжением управленческой деятельности. Стресс может быть вызван условиями и результатами работы. Высокий уровень ответственности, ограничения самостоятельности руководителя, непонимание смысла выполняемой работы, отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя могут способствовать возникновению отрицательного эмоционального фона, дезорганизации управленческой деятельности. Стресс может быть обусловлен конфликтными ситуациями, неоправданно частыми нововведениями, изменением производственных заданий, отсутствием заслуженного вознаграждения.
Изучение более 50 руководителей 36 организаций позволило выявить два фактора, продолжительное воздействие которых существенно сказывается на эмоциональной устойчивости, приводит к ухудшению здоровья, к которым относятся:
• нехватка времени для выполнения производственных заданий;
• ограничения самостоятельности, выражающиеся в отсутствии необходимой свободы в подготовке и принятии управленческих решений.
При этом отмечаются физиологические реакции: появление головных болей, повышение давления, депрессия. Автором разработана методика, позволяющая оценить субъективную напряженность управленческой деятельности. Сопоставление субъективной напряженности с уровнем личностной тревожности помогает определить, к какой из трех групп относится менеджер: к группе риска, повышенной напряженности деятельности или нейтральной. У работников, вошедших в группу риска, высокая, не компенсируемая напряженность управленческого труда может повлиять на общее состояние здоровья, работоспособность, эффективность деятельности, целостность личности и индивида в ближайшее время. Экспериментальные данные показывают, что 40 % руководителей, оказавшихся в группе риска, увольняются в течение 2–3 месяцев, 20 % – тяжело заболевают. Следовательно, регресс отдельного элемента личности руководителя под влиянием системного окружения может приводить к разрушению индивида.
Динамика отношения к себе
Выявлено, что успешность управленческой деятельности зависит от адекватности самооценки, сочетания устойчивости самооценки с ее необходимой динамикой. Как мы уже отмечали, Д. Холл (Hall D., 1987) рассматривает стремление к повышению самооценки как базис развития личности менеджера.
Однако стремление руководителей удовлетворить потребность в положительной информации о себе может приводить к двум противоположным результатам: с одной стороны, обусловливать управленческое развитие, с другой – подталкивать к созданию среды, продуцирующей эту информацию. Сопоставлялись оценки личностных характеристик руководителей: экспертные оценки, ретроспективные самооценки, соответствующие первой управленческой должности, и актуальные самооценки на занимаемой должности (испытуемыми являлись 123 менеджера, разброс длины управленческого пути – от 2 до 6 должностных уровней).
Самооценка личностных характеристик на занимаемой должности выше по сравнению с экспертными на 11,6 %, а по сравнению с ретроспективной самооценкой – на 15,6 %, что свидетельствует о завышении актуальной самооценки (табл. 5.3, 5.4). Итак, ретроспективная самооценка, снимающая защитные механизмы, является по своей сути адекватной самооценкой в настоящем, а самооценка на занимаемой должности отражает желаемое направление развития.
В наименьшей степени в самооценке менеджеров:
• искажаются общительность и оперативность принимаемых решений;
• переоцениваются четкость в определении цели, умение не упустить важного и мобилизовать группу на достижение цели.
По мнению менеджеров, их управленческий путь обусловил развитие чувства перспективы в развитии организации, повышение четкости в определении целей, полноты производственной информации.
В наибольшей степени менеджеры склонны переоценивать свое отношение к труду.
Тип темперамента менеджера сказывается на ретроспективной и актуальной самооценке. Экстраверты с высоким уровнем нейротизма склонны переоценивать качество осуществляемой ими информационной подготовки управленческих решений. Менеджеры с высоким уровнем нейротизма завышают оценку своего отношения к труду. Интроверты склонны переоценивать эффективность контроля, который они осуществляют, и свою внимательность к людям.
Таблица 5.3
Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных характеристик менеджеров (max = 7)
Таблица 5.4
Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных подструктур (семибалльная шкала, max = 7)
С возрастом завышаются самооценки обоснованности решений, четкости в определении цели, умения мобилизовать рабочие группы.
Уровень притязаний связан с искажением текущих самооценок требовательности, умения мобилизовать рабочую группу, общей успешности деятельности. Наибольшее влияние на текущую самооценку оказывает локус контроля. Интерналы завышают оценки своей инициативности, целеустремленности, требовательности, четкости в определении цели. Локус контроля не определяет проявление этих характеристик в управленческой деятельности, но существенно влияет на искажение самооценки менеджера.
Упорядоченность системы иди логическая модель развития
Понимание структуры как отношения или совокупности отношений на множестве элементов системы, учет многообразия видов отношений, которое приводит к полиструктурности, позволяют рассмотреть метамодель развития личности менеджера (рис. 5.2). Она объединяет логическую модель развития, предполагающую наличие логических отношений между подсистемами или элементами, пространственные и временные модели.
Временные модели объединяют возрастную, соответствующую управленческому возрасту (глава 8), и внутридолжностную (время пребывания в должности).
Пространственные модели представлены моделью развития, обусловленной классами управления, отражающими особенности управленческой деятельности, и моделью развития в рамках различных организаций, стран.
Анализ упорядоченности системы или логической модели развития начнем с утверждения, неоднократно подтвержденного в экспериментах, о том, что в предыдущей, более простой деятельности в свернутом виде содержатся возможности по освоению последующей, более сложной деятельности. Этот тезис не опровергает часто встречающаяся на практике ситуация, когда, например, успешный начальник цеха с большим опытом работы, хорошими производственными показателями руководимого им подразделения не справляется с обязанностями заместителя или директора завода. Данную ситуацию можно охарактеризовать как резкое снижение эффективности деятельности руководителя на новой вышестоящей (на один ранг) должности, которому предшествовало высоко эффективное управление на предыдущих должностных уровнях.