Последователи А. Маслоу, разработавшего теорию мотивации, в основе которой положена уровневая иерархия потребностей, сопоставили ведущие мотивы менеджеров с успешностью управленческой деятельности (Gayle G., 1980, Hall J., 1976). В результате исследований были получены различные мотивационные профили для различных уровней сформированное™ управленческой деятельности. Мотивация, направленная на достижение жизненного комфорта, соответствует низшему уровню успешности деятельности. Средний уровень достижений в управлении характеризуется преобладанием потребности в безопасности, сохранении положения в управленческой иерархии. Сформированная управленческая деятельность связана с доминирующей потребностью в самоактуализации, наиболее полной реализацией своих возможностей и постоянным самосовершенствованием. Однако данная двухмерная схема только частично отражает влияние мотивации на процесс формирования управленческой деятельности. При этом следует помнить, что сама мотивационная сфера в значительной мере является продуктом системного окружения.
Мотивы должностного роста менеджеров относительно самостоятельны. Потребности лишь в общих чертах определяют их силу и устойчивость. Из 160 молодых менеджеров в возрасте до 30 лет, участвовавших в нашем экспериментальном исследовании, у 43 % не были сформированы мотивы должностного роста в своей компании. Присущие человеку потребности в достижениях, признании и уважении не привели к возникновению и развитию у них мотивов, обусловливающих подготовку к более ответственной, престижной управленческой должности.
В ходе исследования были выделены три группы молодых менеджеров, у которых отсутствует стремление к должностному продвижению.
В первой группе менеджеров формирование мотива должностного роста заторможено объективной оценкой собственных управленческих способностей, личностных особенностей, осознанием наличия противопоказаний к управленческой деятельности.
Вторая группа обладает наиболее благоприятными для повышения должностного уровня кадровыми показателями: возраст, образование, стаж работы в организации и должности. Отсутствие мотивации должностного роста в этой группе связано с такими личностными свойствами, как низкий уровень притязаний и экстернальность. В этом случае экстернальность локуса контроля определяет желание работника в ближайшее время сменить место работы. Интенсивная подготовка к управленческой деятельности подменяется поиском работы, сферы деятельности, организации, где без особого труда можно достичь высоких результатов.
Третья группа отличается индивидуальной специфичностью в формировании мотивационной сферы и отношения к труду. Большое влияние на формирование мотивов менеджеров этой группы оказывают системное окружение, негативные примеры управленческой деятельности.
Менеджеры трех перечисленных групп в большей степени, чем менеджеры со сформированной мотивацией должностного роста в своей компании, были удовлетворены оплатой труда и в меньшей степени – удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным руководителем, с коллегами и подчиненными. Формированию мотивации должностного роста препятствуют мотивы избегания ярко выраженного успеха или неудач, стремление к избыточному совершенству, постановка недостижимых целей саморазвития. Избегание менеджерами ярко выраженного успеха из-за опасения негативного отношения к ним окружающих людей, страх грядущих неудач приводят к переоценке значимости предстоящих трудностей.
Молодым руководителям, у которых сформирован мотив должностного роста, предложили написать свой жизненный девиз. Анализ полученных результатов показал, что девизы 21 % участвовавших в исследовании молодых менеджеров отражают их желание принести пользу обществу, 19 % – стремление к профессионализму, 16 % – к общей активности ("стремление к большему"). Равномерно были представлены девизы, предполагающие удовлетворение личных интересов (8 %) и выражающие стремление привести в соответствие свои способности и возможности требованиям деятельности (8 %). Наличие мотива должностного роста лежит в основе решений, связанных с поиском работы, согласием занять определенную должность, готовностью продолжать работать в данной организации, успешностью послевузовского обучения, самоподготовки и самообразования.
Молодые менеджеры, ориентированные на должностной рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях.
На формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие условия:
• наличие системы карьерного продвижения в организации;
• осведомленность о проблемах управления;
• распространенность в организации долговременного планирования управленческого пути;
• информирование об имеющихся перспективах продвижения в компании.
Менеджеры более настойчиво овладевают знаниями, умениями и навыками, необходимыми в управленческой деятельности, если в организации учитывается индивидуальный вклад работника, а инициатива и напряженная работа получают адекватно высокую оценку. Непременными условиями формирования мотива должностного роста является регулярная объективная оценка результатов деятельности, ее отдельных элементов, а также личностных характеристик менеджера.
Значительные изменения в мотивационной сфере менеджеров происходят под влиянием стабилизации должностного уровня, которая предполагает осознание руководителем того, что дальнейший служебный рост в данной организации не реален, а в других – маловероятен. Эффективность управленческой деятельности у менеджеров, достигших предела должностного роста, сохраняется только при изменении ведущей мотивации с управленческой на неспецифическую для управленческой деятельности. Таким образом, поиск новых форм мотивирования ориентирован на дальнейшую профессионализацию и привлечение менеджеров к подготовке и переподготовке управленческих кадров.
На базе ряда потребностей, специфичных для управленческой деятельности, формируется мотивация должностного роста, которая в идеальном случае должна иметь в своей основе потребность развития, обеспечивающую карьерное продвижение. Однако мотивация должностного роста может формироваться в отсутствии адекватной потребности развития или только на ее основе. В последнем случае карьерное продвижение – это и есть средство личностного развития.
Потребность в развитии
Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом – результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности управленческой деятельности. Маловероятно усвоение менеджерами предъявляемых в готовой форме побуждений к развитию. На определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть подлинными или ложными.
Затем способы удовлетворения потребности в развитии личности конкретизируются, например в потребности в обучении, саморазвитии, самосовершенствовании и новизне. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность в развитии не получает своего полного удовлетворения.
По мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры стремятся планировать свой управленческий путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем.
Проведенный опрос менеджеров пяти должностных уровней позволил выявить три среза проблемы: желаемые личностные изменения в себе, в непосредственных руководителях, в подчиненных. [4] Для всех менеджеров потребность в саморазвитии являлась актуальной – всем хотелось что-то изменить в себе. 2 % менеджеров отметили отсутствие необходимости личностных изменений в подчиненных и 1,5 % – в непосредственных руководителях.
20 % высказываний менеджеров являлись констатацией наличия нежелательных личностных качеств без указания направления коррекции. Например, "нежелание прикладывать больших усилий для достижения цели", "закомплексованность", "лень" и т. д.
Объем желаемых изменений в себе зависит от возраста:
• максимальное стремление к саморазвитию характерно для менеджера в возрасте 25–30 лет;
• снижение стремления к совершенствованию наблюдается в интервале от 31 до 50 лет;
• в 51–55 лет происходит рост объема желаемых изменений в себе.
Изменение "взгляда со стороны" происходит по иным законам.
35 и 50 лет являются специфическими точками, которые характеризуются совпадением на достаточно высоком уровне потребности в изменении себя и других. Пик стремления к изменению личностных качеств окружающих приходится на 50 лет.
Наблюдаются различия в объеме желаемых изменений в зависимости от занимаемой менеджером должности и стажа работы в ней.
• Общая тенденция – при продвижении по уровням иерархии системы управления: у штабных руководителей потребность в личностном развитии возрастает, а у линейных – значительно снижается.
• Готовность к изменениям наивысшая в первый и во второй годы работы в должности. Период адаптации к новой деятельности характеризуется стремлением к развитию личности. С увеличением стажа работы готовность к саморазвитию сохраняется на постоянном более низком уровне.
• Ожидание личностных изменений в непосредственных руководителях значительно снижается тогда, когда стаж работы в должности достигает 2 лет, а затем после 15 лет.