IV.Этап "управления качеством".
В нашей стране, по мнению авторов модели, таких организаций нет.
Это такой уровень организационного развития, при котором генеральной стратегией становится захват стратегических приоритетов на рынке через создание стандартов качества. Эти фирмы задают стандарты и формируют новые потребности, являются лидерами в своей области. Руководители таких организаций – яркие харизматические личности. Мотивация сотрудников строится через привязывание их к компании. Построение системы мотивации включает множество факторов, начиная от сложной системы оплаты труда и заканчивая привлечением сотрудников к управлению компанией и даже участием в собственности компании (партнеры). Организационную культуру компании этого типа характеризует совместность деятельности, ориентация на потребности клиента, командный стиль работы. Два фундаментальных положения – приверженность организации и нацеленность на улучшение качества.
Логика организационного развития идет параллельно с психологическими изменениями людей.
Вопросы для промежуточного контроля
1. Что такое организация?
2. Какие выделяют виды организаций?
3. Какие организационные парадигмы выделил Л. Константин?
4. Что является структурной единицей организации?
5. Как соотносятся формальная и неформальная структуры организации?
6. Какие выделяют этапы организационного развития?
Задания для работы на занятии и самостоятельной работы
Задание 1. Работа в микрогруппах. Проанализируйте известную вам организацию с точки зрения ее структуры. Совпадают ли формальная и неформальная структуры данной организации? На каком этапе развития находится данная организация?
Задание 2. Подберите из известных вам организаций примеры, иллюстрирующие каждую из четырех организационных парадигм Л. Константина.
Литература
Основная
Иванова Н.Л., Михайлова Е.В., Штроо В.А. Введение в психологию бизнеса. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.
Розанова В.А. Психология управления: учеб. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2000.
Дополнительная
Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО "Фортуна-пресс", 1998.
Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997.
Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.
Психология управления. Практикум/под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест, 2007.
4.2. Организационная культура
Основные понятия: организационная культура, корпоративная культура, структура организационной культуры, уровни организационной культуры, типы организационных культур, этапы управления организационной культурой, организационное развитие (OD)
Понятие организационной культуры
Организационная культура (ОК) – это система материальных и духовных ценностей, проявлений орагнизации, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации.
Организационная культура проявляет себя в поведении, взаимодействии сотрудников организации, их восприятии себя и организации в целом.
Синонимы данного понятия – корпоративная культура (КК), социокультура.
В широком смысле понятие ОК включает:
1) материальную культуру – физические объекты, созданные человеческими руками;
2) духовную культуру – комплекс норм, правил, моделей поведения и т. п., принимаемых в данной организации.
В узком смысле к организационной культуре относят лишь вторую составляющую – духовную культуру. Но фактически культура – это единство материального и духовного в жизнедеятельности организации.
В рамках организационной культуры возможно выделение субкультур – культур формальных и неформальных групп внутри организации.
Культуру можно считать "душой", или "личностью" организации.
Функции организационной культуры:
1) оценочно-нормативная функция – культура дает ориентиры для оценки различных элементов организационного поведения;
2) регулирующая функция – культура регулирует поведение сотрудников организации;
3) смыслообразующая функция – культура дает ценностно-смысловые ориентиры, которые преобразуются в ценности и личностные смыслы сотрудников;
4) коммуникативная функция – принятие норм культуры обеспечивает взаимопонимание и взаимодействие сотрудников;
5) функция общественной памяти – культура является способом накопления и сохранения опыта организации;
6) мотивирующая функция – культура задает мотиваторы деятельности сотрудников;
7) командообразующая функция – культура является фактором сплочения сотрудников организации, формирования организационной идентичности.
Составляющие организационной культуры
К элементам материальной культуры организации относят: внешний вид зданий, сооружений, место их расположения, оформление территорий, внутренний комфорт и обустройство, удобства, объем пространства, буфеты, столовые, комнаты отдыха, стоянки для автотранспорта, коммуникации и т. п. Однако влияние материальной культуры на жизнедеятельность организации недостаточно активно изучается психологами.
Наибольшее внимание уделяется духовной культуре, поэтому ее составляющие особенно тщательно проанализированы.
К составляющим организационной культуры обычно относят:
• осознание своего места в организации;
• коммуникационные системы и язык общения;
• внешний вид сотрудников;
• привычки и традиции сотрудников;
• отношение и использование времени;
• взаимоотношения между людьми;
• ценности и нормы;
• верования;
• трудовую этику;
• систему мотивирования;
• символику организации.
Этот список можно продолжать довольно долго, так как обнаруживаются все новые аспекты организационной культуры. Поэтому появились попытки систематизации элементов организационной культуры. Одной из наиболее известных моделей структуры организационной культуры является модель Э. Шейна.
Э. Шейн выделил три уровня ОК [Шейн, 2002].
1. Поверхностный (символический), включающий видимые паттерны поведения персонала (вербальную и визуальную культуру – юмор, поговорки, истории и мифы, ритуалы, информационную символику и архитектурный дизайн, стиль одежды, т. е. все то, что составляет понятие "фирменного стиля"). На этом уровне явления легко наблюдать, но сложно интерпретировать.
2. Подповерхностный уровень, содержание которого составляют ценностные ориентации, определяющие допустимые поведенческие нормы, разделяемые членами организации убеждения, верования, ожидания, характер коммуникаций, системы "табу", а также групповое восприятие психологического климата и ролей, отношение к организационной среде и символике, особенно ее духовной части.
3. Глубинный (смысловой) уровень представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации или группы. К этому уровню относятся философия и идеология управления, базовые предположения, определяющие мировоззрение членов организации.
Решающее значение для познания и формирования культуры имеет базовый уровень смысловых ориентации, но проблема организационного менеджмента состоит в том, что непосредственно изучать и влиять на этот глубинный уровень невозможно.
Очевидно, что культуры различных организаций различаются по содержанию своих уровней.
По аналогии со структурой личности можно представить структуру организационной культуры следующим образом (рис. 15).
Рис. 15. Структура ОК
Виды организационных культур
Современные подходы к типологии ОК основываются на самых различных критериях. Результатом классификации чаще всего является выделение четырех типов культур [Максименко, 2003].
На характер ОК влияют множество факторов: от личности руководителя до типа государственной власти и культуры. Все факторы можно разделить на факторы микросреды и факторы макросреды. Определяющее значение имеет вид деятельности, которым занимается организация (рис. 16).
Рассмотрим наиболее известные классификации ОК.
I. Типология Ч. Хэнди.
В этой классификации выделяются четыре типа культур.
1. Культура власти (культура Зевса): власть сосредоточена в руках главы организации, который является сильным харизматическим лидером. Решения принимаются быстро, но часто на основе иррациональных предположений, а не логического анализа.
2. Культура роли (культура Аполлона): связана в большей степени с определением роли, чем с личностью. Большое значение придается выполнению правил и системе должностных инструкций. Решения принимаются на основе логического анализа и в соответствии с правилами.