Рис. 7.5. Интересы на разных этапах жизненного циюа
Таким образом, в компаниях, достигших этапа Юности, трудно определить, является ли прибыль детерминистской или же принудительной целью. Менеджеры таких компаний колеблются между ориентацией на прибыль и ориентацией на сбыт. Они хотят увеличения обоих этих показателей. Когда же в силу своего нахождения на конкретном этапе жизненного цикла они не могут одновременно достичь этих несовместимых целей, они проявляют недовольство и разочарование друг другом.
На этапе Расцвета компании стремятся достичь и достигают роста и сбыта и прибыли, и для них обе цели оказываются детерминистскими. Принудительные цели - устанавливающие, чего они не должны делать, - определяются их стратегиями экспансии.
После окончания этапа Расцвета по мере старения организации прибыльность становится детерминистской целью, а сбыт - принудительной целью. Вместо удовлетворения потребностей клиента менеджмент учится зарабатывать деньги с помощью интерпретации результатов анализа хозяйственной деятельности и реагирования на краткосрочные ожидания фондового рынка. Поскольку прибыль, измеряемая доходом на акцию, является целью, то инвестиционное сообщество занимает позицию клиента. В компаниях, находящихся в частном владении, собственники перестают давать деньги и начинают их требовать. Теперь организация кормит своих владельцев, а не они кормят ее.
Такой порядок развития является универсальным. Этапы Роста- это этапы жертвования. Расцвет - это этап существования. Этапы Старения - это этапы получения. По мере старения люди становятся все более эгоцентричными - желчными, требовательными и капризными. Что же происходит? Когда система стареет, то для обеспечения ее функционирования требуется все больше и больше энергии. Когда система распадается, то требуется все больше и больше энергии для сохранения ее внутренней связанности.
Когда люди видят приближение конца, они стараются защитить себя от возможных неприятностей и начинают эгоистично запасать время, деньги и вообще все что могут. Подобным образом и стареющие организации стараются отдавать меньше, а брать больше. Они сокращают инвестиции в будущее и пытаются выдоить из своих коров все молоко до последней капли.
Когда компания стареет, ее менеджеры действуют так, как если бы она существовала только для того, чтобы давать прибыль. Ради увеличения прибыли они сокращают финансирование непрофильных операций - рекламы, стимулирования сбыта, исследований и новых разработок. В результате они ослабляют факторы, повышающие гибкость и предпринимательскую активность. Так как организационный климат стимулирует получение краткосрочной прибыли, то те, кто обеспечивают достижение этой цели, укрепляют свое политическое влияние в компании. В организации остается немного людей, борющихся за выделение ресурсов на проведение изменений, которые бы могли обещать результаты в долгосрочной перспективе, а культурный климат не поощряет интереса к доходам в отдаленном будущем. Люди, инициирующие изменения, вынуждены ходить на цыпочках. Остальные работники называют их бесчувственными эгоистами, неспособными к работе в команде. В результате своей активности они оказываются в политической и функциональной изоляции. В конечном итоге они прекращают свои попытки и увольняются или оказываются уволенными.
Рис. 7.6. Детерминистские и принудительные цели на разных этапах жизненного цикла
По мере старения система сокращает свой временной горизонт: она приобретает краткосрочную ориентацию.
Когда организация стареет, наступает время дойки. Владельцы спешат получить доход от своих инвестиций. Они хотят обеспечить максимально быструю окупаемость своих вложений. В результате они сдирают не только жир, но и мясо. Таким образом, сокращая свое участие, они часто лишают компанию того, что ей необходимо для дальнейшего существования.
Когда компания становится совсем старой, она вступает в период, который я обозначил как Салем–Сити. На этом этапе начинается охота на ведьм и вновь происходит смена целей. Теперь каждый концентрирует усилия на личном выживании, а не на выживании организации. Людей больше не интересуют дивиденды, доходность инвестиций или сбыт. Они беспокоятся о том, кто сумеет остаться, а кто будет уволен. Они начинают напоминать старых, дряхлых мужчин, которые больше не хотят нести никаких обязательств даже перед своими женами. Они заботятся только о своем здоровье и душевном комфорте. В стареющих организациях основные силы менеджеров уходят на политические игры.
На этапе Бюрократизма устанавливается благословенная тишина. Организация находится под строгим контролем и больше ни за что не борется. Чтобы выжить или получить продвижение, необходимо полностью прекратить любые самостоятельные усилия. До тех пор пока человек действует строго по инструкции, ему не о чем беспокоиться. Если вы сидите тихо, не гоните волну, никого не задеваете и никому не угрожаете, то есть до тех пор, пока вы избегаете конфронтации, у вас есть шансы занять самый высокий руководящий пост. Ваша главная цель состоит в том, чтобы попасть в разряд политических активов, а не пассивов.
Этап жизненного цикла
Младенчество
"Давай–Давай"
Юность
Расцвет
Закат
Аристократизм
Ранний бюрократизм
Бюрократизм
Детерминистская цель
Денежные средства
Сбыт, измеряемый величине рыночной доли, и прибыль
Прибыль
Прибыль и сбыт
Сохранение статус–кво
Доход на инвестиции
Собственное выживание
Политическая власть
Принудительная цель
Качество личной жизни основателя
Никакой - если основатель может выйти из любого положения
Сбыт в денежном выражении
Стратегические решения
Не поднимать волн
Сбыт в единицах товара
Политические цели
Политические ограничения
Теперь давайте опишем симптомы старения и то, что происходит на этапах жизненного цикла стареющей организации.
Глава 8 СТАРЕЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: АРИСТОКРАТИЗМ
"Через кольцо. Боб! Через кольцо!"
Когда организация приближается к этапу, который я называю Аристократизмом, взаимодействия между людьми, образующими организацию, становятся все более важными. Люди хотят, чтобы было меньше конфликтов, меньше изменений. Для сравнения: на этапах роста изменение поощряется, даже несмотря на то, что оно порождает конфликт, а качество межличностных отношений имеет лишь второстепенное значение.
Для уменьшения числа конфликтов компания на этапе Аристократизма поддерживает изменения на минимальном уровне. В ней возникает все меньше разногласий и формируется сообщество "старых приятелей". Отсутствие конфликтов еще не приводит к существенным дисфункциональным результатам. Организация снижает темны своего изменения, но она ощутит результаты этого позднее. Организация неуклонно отдаляется от своих клиентов, и ослабление духа предпринимательства ведет ее от Позднего Расцвета к Закату и в конечном итоге к Аристократизму.
Организации на этапе Аристократизма:
снижают ожидания роста;
проявляют мало интереса к завоеванию новых рынков, освоению новых технологий и расширению границ;
фокусируют внимание на прошлых достижениях, а не на видении будущего;
с подозрением относятся к изменениям;
вознаграждают тех, кто делают то, что им велят делать;
более заинтересованы в поддержании межличностных отношений, чем в принятии рисков;
тратят деньги на системы контроля, премии и бонусы, а также на обустройство помещений;
больше беспокоятся о том, как делать, чем о том, что делать и почему;
требуют приверженности традициям, соблюдения формальностей в одежде и в обращении;
держат в штате людей, заботящихся о поддержании жизнеспособности компании, но в качестве рабочего девиза используют лозунг: "Не гони волну";
внедряют лишь незначительные внутренние инновации; покупают другие компании ради получения новых продуктов, рынков и даже духа предпринимательства;
представляют собой богатые и привлекательные цели для поглощения.