Нарушение принципа конструктивной критики является причиной не столько объективного характера, сколько субъективного. Субъективные причины возникновения конфликтов на работе - не такое уж редкое явление. Как правило, они обусловлены либо психологической несовместимостью сотрудников, либо ошибочными действиями руководителя и подчиненных.
Неправильные действия подчиненных руководитель обычно определяет и нейтрализует легче, чем собственные. Однако, неправомерные действия руководителя имеют большой социальный резонанс. Типичные ошибки руководителя, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать следующим образом:
• нарушение трудового законодательства,
• нарушение служебной этики,
• несправедливая оценка вклада подчиненных в общее дело.
Нарушения трудового законодательства со стороны руководителя выражаются в игнорировании законов и попытках подменить их своими приказами, а также в нарушении формальных процедур. Эти нарушения могут быть обусловлены:
- правовой безграмотностью или правовым нигилизмом, характерным для российского менталитета;
- наличием противоречий в системе законов и подзаконных актов, касающихся определенного вида деятельности;
- наличием различных "лазеек" в законах, позволяющих руководителю "уходить" от духа и буквы закона;
- неоднозначностью законов, позволяющей трактовать их по своему усмотрению и другими.
К нарушениям служебной этики относят:
- различные проявления грубости, неуважения и высокомерия
- явный или неявный обман, невыполнение обещаний;
- нетерпимость к инакомыслию,
- ущемление прав подчиненных;
- злоупотребление служебным положением;
- нарушения субординации;
- утаивание информации и т.д.
Проявления несправедливой оценки руководителем подчиненных разнообразны:
- недостатки в распределении работ между исполнителями;
- отсутствие объективных критериев оценки результатов труда;
- установление несоответствующего вкладу материального поощрения;
- ошибки в применении поощрения и наказания;
- приглашение "варяга" на вакантное место, когда в коллективе есть свои кандидаты;
- огульная критика "неугодных";
- развязывание бессмысленного противоборства с неформальным лидером;
- проявление ревности к авторитету и влиянию некоторых подчиненных;
- нечеткая формулировка заданий и другие.
Плохой руководитель является серьезной проблемой для подчиненных и носителем многих конфликтов. Специалисты предлагают несколько моделей поведения для подчиненных, которые способствуют снижению напряженности в отношениях:
1. Научиться терпению и терпимому отношению к руководителю. Подчиненный служит фирме, а не конкретной персоне, какое бы социальное положение она не занимала.
2. Ищите точки соприкосновения. За видимым расхождением в привычках и стилях поведения существуют общие интересы и предпочтения. Не поддавайтесь искушению свалить все неприятности и проблемы на плохого руководителя.
3. Используйте различные тактики. Легче измениться самому, чем ожидать изменения поведения руководителя. Как только Вы изменитесь, изменится и ситуация вокруг Вас.
4. Даже в очень плохом человеке есть нечто хорошее. Одобрительно реагируйте на все положительные поступки руководителя. Жалобы сводите к минимуму.
5. Учитесь на ошибках своего плохого руководителя, чтобы в будущем их никогда не повторить.
6. Не забывайте, что работа не заполняет все Ваше существование. Перефразируя известную поговорку, заметим, что мы работаем для того, чтобы хорошо жить, а не живем для того, чтобы хорошо работать.
7. Если плохой руководитель провоцирует ухудшение Вашего здоровья или вынуждает Вас переступать через нравственные принципы, расставайтесь с ним без сожалений.
III. Социально-психологических условия предупреждения конфликтов. Социально-психологические особенности межличностного взаимодействия во многом обусловливают возникновение и развитие конфликта. Поэтому использование социально-психологических факторов предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти факторы в большей степени поддаются управлению, чем другие.
Социально-психологические факторы предупреждения конфликтов связаны с соблюдением закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей, как правило, приводит к возникновению противоречий, многие из которых разрешаются с помощью конфликтов. Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выявили следующую закономерность: только сбалансированное взаимодействие имеет непротиворечивый характер. Сбалансированность взаимодействия – понятие субъективное и зависит от восприятия ситуации партнерами по взаимодействию. Тем не менее, сознательное или несознательное нарушение баланса в следующих видах взаимодействия может привести к возникновению конфликта:
1. Сохранение в ходе взаимодействия баланса ролей (старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу). Если у партнеров по взаимодействию есть согласие относительно своих ролей, то конфликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:
• достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника взаимодействия;
• ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с реальной картиной;
• несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевременно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего соотношения сил.
2. Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Зачастую стороны, или одна из сторон воспринимают ситуацию взаимодействия как ущемляющую их свободу больше, чем это следует из целей и контекста взаимодействия. Таким образом, оптимальный баланс взаимозависимости и личной свободы партнеров определяется:
• целью и задачами взаимодействия,
• особыми условиями внешней среды,
• личностными представлениями о допустимых границах зависимости.
3. Сохранение и поддержание баланса взаимных услуг. Человеку свойственно фиксировать в памяти те услуги, которые он оказывает окружающим. При этом многие люди довольно легко забывают о тех услугах, которые им были оказаны со стороны окружающих. Поэтому подсчет взаимных услуг оказывается не в пользу определенного участники взаимодействия, что может привести к конфликту. Предупредить такого рода конфликты можно соблюдая следующие правила:
• помнить не только то, что мы делаем для других, но и то, что другие делают для нас;
• не откладывать надолго оказание ответной услуги и позаботиться о ее адекватной ценности;
• отказаться от привычки подсчета взаимных услуг в отношении близких людей и друзей.
4. Поддержание баланса ущерба. Суть этой закономерности заключается в том, что, если человеку нанесен серьезный ущерб, он испытывает желание отомстить, причинить ответный ущерб своим обидчикам. Готовность воплотить это желание в жизнь зависит от следующих факторов:
• степени ущерба,
• общественных традиций,
• мировоззрения и воспитания субъекта,
• силы его позиции (наличия ресурсов),
• страха наказания.
Предупреждать такого рода конфликты просто – стоит только не причинять вреда окружающим людям.
5. Поддержание баланса оценки и самооценки. Взаимодействие всегда сопровождается взаимными оценками и самооценками партнеров, для которых закономерно следующее:
• критериями оценки выбирают те характеристики, которые имеют высокую самооценку,
• все качества, присущие себе воспринимаются как норма, а их отсутствие – как патология,
• все параметры, по которым оценка может быть не в пользу субъекта, игнорируются.
IV. Устранение или блокирование личностных причин возникновения конфликтов. Устранение личностных причин возникновения конфликтов имеет два направления:
• стратегическое – его целью является исправление, корреляция привычных моделей поведения личности, в основе которого лежит изменение отношения к людям и переоценка собственной роли в развитии конфликтных ситуаций;
• тактическое – его целью является немедленное воздействие на сознание и изменение мотивации личности за счет выдвижения контрмотивов, которые могут заблокировать первоначальные агрессивные намерения участников взаимодействия.
Следует иметь в виду, что каждый человек обладает индивидуальной особенностью поддерживать конструктивность взаимодействия в условиях нарастания конфликтогенных факторов - конфликтоустойчивостью. Конфликтоустойчивость личности зависит от следующих взаимозависимых факторов:
• психофизиологических (эмоционально-волевые качества),
• когнитивных (психические познавательные процессы),
• мотивационных (направленность личности и конкретные мотивы, обусловливающие поведение),
• социально-психологических (характерологические особенности, мыслительные и поведенческие стереотипы).
Технология предупреждения конфликтов
Технология предупреждения конфликтов представляет собой совокупность приемов, методов и средств воздействия на предконфликтную ситуацию и участников взаимодействия.
В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением конфликта, возможно в следующих направлениях:
• переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем самым изначально убрать предмет возможного конфликта,
• изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоречия (то есть, повлиять на изменение своего поведения),