Всего за 230 руб. Купить полную версию
Планирование (программирование) социального развития организации служит основным инструментом управления социальными изменениями в организации. Оно заключается в определении и уточнении состава показателей, характеризующих состояние социальной подсистемы организации на основе данных социального прогнозирования, анализа динамики этих показателей в предшествующий плановый период, расчете их вероятных значений на дату окончания планового периода. Необходимым элементом планирования социального развития организации является также определение видов и объема ресурсов, необходимых для реализации плана, сроков исполнения и состава исполнителей.
Этой работе предшествует тщательный анализ фактических значений названных показателей и имеющихся ресурсов для их повышения. Наряду с разработкой планов социального развития в современной практике социального управления широко используется составление целевых программ социального развития. Различие между планом и программой социального развития состоит в том, что план, как правило, охватывает все или большинство аспектов социальной жизни организации и отличается периодичностью составления, обусловленной хозяйственным годовым циклом. Программа же имеет четко выраженный целевой характер, связанный с новыми или особыми обстоятельствами и соответствующим этим обстоятельствам выделением приоритетов в социальной сфере.
Программно-целевой подход позволяет сконцентрировать усилия субъекта управления на решении одной или нескольких социальных проблем организации (компании), представляющихся в настоящий момент наиболее важными. Это позволяет более экономно расходовать ресурсы и тем самым повышать эффективность управления. Отличие социальной программы от плана социального развития также может заключаться в ориентированности на те социальные задачи, решение которых подчинено относительно самостоятельной цели организации. Так, например, в нефтегазовой компании это может быть комплекс задач по социальному обустройству нового территориально-производственного участка добычи нефти или организация работы вахтовым методом. Социальная программа в ряде случаев имеет статус составной части плана социального развития организации.
Программно-целевой подход широко применялся на предприятиях электротехнической отрасли промышленности в дореформенные годы. В настоящее время больше известно о практическом опыте разработки и реализации целевых программ социального развития в добывающих отраслях промышленности, отличающихся повышенно тяжелыми условиями труда. Дело в том, что предприятия данный отраслей расположены, как правило, в малонаселенных, удаленных и северных районах нашей страны с суровыми погодно-климатическими условиями. Это обстоятельство заставляет руководство соответствующих компаний выделять значительные средства на осуществление мер по компенсации неблагоприятных условий труда и привлечению рабочей силы из других регионов.
Другими обстоятельствами, побуждающими руководство компаний применять программно-целевой подход, могут также быть экономическая отсталость региона размещения предприятия и вытекающая отсюда неразвитость социальной инфраструктуры, экологическое неблагополучие, дефицит квалифицированной рабочей силы, культурная отсталость населения, ориентация на традиционные способы заработка и т. п.
Управление реализацией социальных целевых программ осуществляют службы управления персоналом этих компаний либо самостоятельные управленческие структуры, отвечающие за устройство быта и предоставление всего комплекса социальных услуг персоналу.
В любом случае планы (программы) социального развития организации служат фактической основой коллективного договора, регулярно заключаемого между работниками и администрацией согласно действующему трудовому законодательству.
Состав основных разделов плана социального развития определяется строением социальной подсистемы организации, в частности, ее делением на две качественно различающиеся части: собственно социальную (трудовой коллектив и его особенности) и материально-вещественную (социальную инфраструктуру).
Подходы к составлению плана социального развития и методы, применяемые для решения данной задачи, вытекают из конкретных особенностей организации, из концепции и стратегии управления социальными процессами.
Наиболее широко применяется системно-аналитический метод, опирающийся на анализ и диагностику состояния социальной подсистемы организации, рассматриваемой, с одной стороны, как часть организации, с другой – как часть более широкого социальной общности. Хорошо зарекомендовал себя нормативный метод, заключающийся в разработке комплекса стандартов, отражающих состояние основных элементов социальной подсистемы. Данные стандарты служат не только индикаторами состояния социальной подсистемы организации, но также выполняют функцию показателей социального развития, которые должны быть достигнуты в конце планового периода. По мере выполнения плана и его завершения состав стандартов, их количественные значения и методы определения, как правило, пересматриваются с учетом новых условий и накопленного опыта.
Управление социальными процессами тесно связано с реализацией других функций управления организацией – научно-технических и производственно-экономических. Характер этой связи определяется тем, что основные черты социальной общности сотрудников организации формируются в зависимости от особенностей организации как производственно-экономической системы. Об этом уже шла речь выше.
С другой стороны, социальная общность организации является ее самым активным компонентом, стимулирующим развитие организации как единого целого. Она формулирует цели организации, обеспечивает их достижение, она же выступает в качестве главного рационального фактора структурных и качественных изменений, претерпеваемых организацией как хозяйственным субъектом.
Наиболее тесно управление социальными процессами в организации связано с реализацией функции управления персоналом. Это объясняется тем, что объект управления в данном случае сами работники организации, а цель – определенные характеристики их свойств, вытекающие из требований конкретного производственного процесса. Поскольку эти требования могут изменяться, постольку со временем меняются цели и задачи управленческого воздействия на персонал. В период ранней индустриализации функция управления персоналом, так же как и функция социального управления, была слабодифференцирована, ее задачи сводились к найму и увольнению работников. По мере развертывания промышленной и научно-технической революций акценты в управлении персоналом смещались в сторону улучшения качественного состава персонала, поиска и совершенствования новых средств поощрения трудовой активности, необходимости учета характера социальных связей между членами первичных трудовых групп, личностных особенностей работников. В настоящее время в силу сохранения тенденции гуманизации управления служба управления персоналом выступает в качестве основного официального субъекта управления социальным развитием организации. Ее деятельность при использовании современных подходов и технологий управления персоналом непосредственно способствует развитию личности работников и трудового коллектива в целом.
Содержание и структура плана социального развития организации. План, а также программа социального развития организации имеют два взаимосвязанных аспекта. Во-первых, это система доступных количественной оценке (измерению) показателей, с помощью которых субъект социального управления детализирует цели и задачи качественного изменения ее социальной подсистемы. Отсутствие таких показателей сильно снижает значение плана как инструмента управления данной стороной жизни предприятия. Во-вторых, план социального развития организации представляет собой последовательность согласованных по времени, ресурсам и исполнителям определенных мероприятий. Выполнение этих мероприятий в установленные сроки обеспечивает достижение необходимого состояния социальной подсистемы организации, зафиксированного в плане в виде количественных значений соответствующих показателей.
План социального развития организации составляется по двум разделам, отражающим, соответственно, намечаемые изменения социальной общности ее работников и социальной инфраструктуры организации.
К числу факторов, характеризующих изменение социальной общности работников организации, относятся:
– социальный состав и структура персонала;
– трудоспособность и работоспособность;
– уровень образования и квалификация работников;
– трудовая активность и качество труда;
– трудовая и производственная дисциплина;
– производственная инициатива и участие персонала в прибыли и управлении организацией;
– мобильность персонала;
– организационная субкультура;
– сплоченность;
– общественная активность;
– материальное благосостояние сотрудников;
– удовлетворенность трудом и работой.
Факторами изменения социальной инфраструктуры являются производственные и внепроизводственные условия социального развития (рис. 5).