Всего за 209.9 руб. Купить полную версию
Впрочем, отнюдь не все сотрудники сравнимы с опасно торчащими гвоздями, которые нужно тут же забить по самую макушку, чтобы уравнять их со всеми остальными. До тех пор, пока работа "звезды" приносит результаты и ее поведение не идет вразрез с ценностями организации, компания получает сильное преимущество. Но если руководитель чувствует, что поведение сотрудника становится вопиющим, уже в корне расходится с принципами организации и показывает дурной пример остальным, тогда с ним стоит для начала хотя бы провести беседу и сделать предупреждение. Конечно, в большинстве случаев не стоит принимать немедленное кардинальное решение – возможно, лучше предоставить сотруднику второй шанс. Но если мягкие методы внушения оказываются бесполезными, то следует помнить, что незаменимых людей нет. Другая сторона медали – сотрудники, приятные в общении, но не дающие ощутимых результатов.
Рынок труда сужается, конкуренция растет, и работодатели вынуждены прилагать все больше усилий для привлечения квалифицированных специалистов. На сегодняшний день рынок труда находится в весьма странном состоянии: с одной стороны, неимоверное количество предложений о работе, с другой – такое же неимоверное количество соискателей. Хороших кадров мало, и успех зависит лишь от остроумия и изобретательности нанимателя.
Иногда объявление о вакансии создает впечатление, что работодатель хочет получить мастера на все руки во всех сферах деятельности. При этом часто в одной вакансии соединяются требования принципиально противоположные.
Чаще встречается другое: набор требований к кандидату достаточно цельный и четкий, но при этом существует несоответствие между ними и предлагаемыми условиями труда и вознаграждением.
Как среди множества предложений соискателей выбрать именно тех, кто самым оптимальным образом подходит на данную вакансию?
Собеседование при подборе персонала. Собеседование обычно строится в форме вопросов-ответов на различные темы, в основном касающиеся опыта работы и квалификации кандидата. При этом наиболее значимую информацию можно получить, задавая неожиданные вопросы или повторяя уже прозвучавшие: они-то и показывают действительное положение дел. Вот, например, такие дополнительные вопросы можно задавать соискателям.
1. Почему вы ушли (собираетесь уходить) с последнего места работы?
2. Расскажите, пожалуйста, о ваших последних и наиболее удачных проектах.
3. Что для вас значит "работа в команде"?
4. Приходилось ли вам работать в условиях ограниченного ресурса времени?
5. Чем бы вы хотели заниматься больше всего?
Собеседование проводят как по телефону, так и при личной встрече. В последнем случае можно сравнивать слова кандидата с его невербальными знаками (мимика, жесты, позы), что позволяет сделать дополнительные выводы.
На сегодняшний день в Интернете и печатных изданиях есть огромное количество психологических тестов разного уровня глубины и качества. К сожалению, большинство из них тестируют представление человека о самом себе, то есть то, как он сам о себе думает. Впрочем, даже в этом случае результаты теста могут оказаться полезными, если взять их за отправную точку при тестировании кандидата, например, наблюдать за его реакцией при ответе на те или иные вопросы, на результаты теста, проанализировать, какие вопросы он задавал по тесту, и т. д.
Пробный день работы. В течение одного дня кандидат тесно общается с коллективом и руководителем, принимает участие в решении некоторых производственных проблем, выполняет типичные задачи. Пробный день работы следует оплачивать, чтобы не снизить репутацию компании.
Плюсы данного метода: возможность проверить кандидата на практике, в тесном сотрудничестве.
Испытательный срок. Обычно испытательный срок длится от одного до трех месяцев. В это время, как правило, сотрудник получает зарплату немного ниже оговоренной с целью компенсации затрат на его адаптацию.
Дэн Бобински (Dan Bobinski) , президент и СЕО американской тренинговой компании Leadership Development, предложил владельцам компаний свои рекомендации. Следуя им, можно избежать ошибок, губительных для имиджа и репутации организации. Рекомендации были озаглавлены "Кого НЕ стоит нанимать" (Who Not to Hire) . Несмотря на юмористическую окраску некоторых правил, их практическая польза может быть вполне реальной.
Правило 1. Не нанимайте родственников
В западном фольклоре есть поговорка: "Родственник в гостях – как свежая рыба: через несколько дней его присутствие уже невыносимо".
Точно так же работающий в вашей организации родственник может своим присутствием постоянно напоминать о давно забытых неприятностях.
Кроме того, принимая на работу кого-то из своих родных, вы автоматически берете на себя дополнительные обязательства перед всей семьей. Что, если ваш двоюродный брат, работающий в одном из подразделений компании, не справится со своими профессиональными обязанностями? Уволив его, вы будете чувствовать неловкость во время встреч с родными. Закрывая же глаза на его профессиональную непригодность, рискуете потерять в деньгах и подать плохой пример остальным сотрудникам.
Правило 2. Не нанимайте друзей
Очень приятно в конце рабочей недели сходить в гости к другу. Но если он/она работает с вами всю неделю, рабочие будни могут обернуться ежедневным кошмаром.
Посудите сами: на лицах своих знакомых вы привыкли видеть дружеское выражение. Став вашими подчиненными, они вряд ли смогут радовать вас привычным оживлением на лицах. Кроме того, друзья часто требуют особого к себе отношения. Если босс их друг, они могут вообразить, что общие правила не для них. Трения самого разного рода неизбежны, а развитие ситуации чаще всего бывает самым нежелательным.
Правило 3. Не нанимайте ни родственников, ни друзей ваших сотрудников
Если Джон или Мэри добиваются превосходных результатов, это вовсе не означает, что их друг/родственник окажется хорошим работником. Поддержание контактов – дело правильное, а рекомендации сотрудников всегда важно учитывать, но если речь идет о друзьях или членах семьи, обычно это подразумевает какое-то одолжение, где ваши потребности как работодателя едва ли учитываются.
Кроме того, если кандидат окажется плохим работником, это создаст напряженные отношения между вами и автором рекомендаций, который сам по себе может быть очень эффективным и нужным компании сотрудником.
Правило 4. Не нанимайте того, с кем вы ходите в одну церковь
Большинство людей ходят в церковь за духовным очищением, черпая в этом силы для новой рабочей недели. Тем не менее, в обычной жизни мы редко находимся в том же расположении духа, как во время воскресной проповеди, а наши понятия об адекватном поведении при решении тех или иных проблем на рабочем месте могут очень различаться. Если ваш духовный единомышленник решит, что вы так или иначе повели себя неправильно, и расскажет об этом другим, это может стать причиной негативного отношения к вам со стороны общественности. И это обязательно произойдет, если вы будете вынуждены наказать или уволить этого человека.
Это же правило относится к товарищам по спортивному клубу или какому-либо другому сообществу по интересам.
Правило 5. Не нанимайте никого в порыве чувств
Подбор персонала всегда требует ясного и рационального расчета. Необходимо оценить сильные и слабые стороны кандидата с учетом его предполагаемых должностных обязанностей. Для этого требуется время. Если же вы пренебрегаете этим этапом и берете человека "с наскока", то не удивляйтесь, что очень скоро вам придется по той или иной причине с ним расстаться.
Правило 6. Не нанимайте никого из жалости
Пусть это прозвучит бездушно, но вы не обязаны брать на работу людей, которым не везет в жизни. Часто люди сами виноваты в своих неудачах.
В то же время это ни в коем случае не касается тех людей, которые нужны вам как квалифицированные профессионалы. Но не старайтесь выдавать желаемое за действительное только потому, что вы хотели бы скрасить период неудач вашего кандидата. Вам нужны люди, которые помогут компании развиваться, а не те, которых компания будет нести на себе.
Помните, что каждое решение при подборе новых сотрудников отражается на финансовых результатах организации.
Прежде всего вы должны решить, какие именно сотрудники вам нужны и что от них требуется. Иными словами, необходимо написать должностные инструкции для всех единиц вашего штатного расписания и составить перечень требований, предъявляемых к будущим сотрудникам.
Если вы собираетесь дать объявление в прессе, постарайтесь четко изложить в нем свои условия и требования, предъявляемые к соискателям на должность. Таким образом вы сможете уменьшить размер необходимой вам рекламной площади и, следовательно, сократить свои расходы, связанные с публикацией объявления.
Для принятия окончательного решения о приеме на работу одного из соискателей вам потребуется собрать о нем определенную объективную информацию. Сделать это можно с помощью специальной анкеты. Подумайте, что именно интересует вас в будущих сотрудниках. Если требуются какие-то специфические данные, укажите их или включите все эти вопросы в свой вариант анкеты для отбора персонала.
Следите за тем, чтобы соискатели указывали дату заполнения анкеты и ставили в конце свою подпись. В этом случае они будут нести юридическую ответственность за правильность изложенных в анкете данных. Подумайте, каким образом можно использовать анкету: лучше всего попросить соискателей заполнить анкеты и вернуть их вам до начала собеседования.