...
● Например, российские коллеги как-то рассказывали о том, как одному банку требовался "молодой сотрудник". Потребовался час времени, прежде чем они выяснили, что "молодой" в понимании заказчика был синоним настырности – значит, "додавит". Но ведь и 70-летний может быть настырным и "додавливающим". И если важен результат, то при чем здесь возраст?
Поэтому прежде, чем заполнять в объявлении о вакансии графу "Возраст", спросите себя: вам нужен "молодой", чтобы он быстро соображал? Или чтобы ему здоровье позволяло по 8 часов в день ходить пешком? Или ему платить можно меньше? Или нужен "свежий" человек, не работавший в этой сфере? Согласитесь, это разное.
И если пожелания к возрасту сотрудника берутся "с потолка", вы рискуете по формальному несоответствию отказать действительно ценному специалисту. Судите сами: если кандидату, скажем, не 35 лет, а 37? разве это может как-то принципиально сказаться на его умении убеждать и заинтересовывать?
Что касается высшего образования, честно вам скажу: для ряда вакансий это один из наиболее сомнительных критериев. Зачем, например, менеджеру по продажам иметь высшее образование? Тем более что в большинстве случаев работодателю совершенно без разницы, в каком вузе и по какой специальности оно получено.
Не секрет ведь, что многие выбирают учебное заведение по критерию "престижности" профессии или "настоянию" родителей, а не "по призванию". При этом в классической системе образования большой багаж полученных знаний довольно редко конвертируется в практические навыки. На текущий момент уже многие на собственном опыте убедились в некоторой несостыковке множества теоретических институтских дисциплин с задачами современного бизнеса. Более того, сегодня почти любой диплом или "нужные" в нем оценки можно купить.
И совершенно очевидно, что далеко не каждый, кто чему-то учился, в итоге таки научился и умеет это делать. Не редки случаи, когда вроде бы человек и знает, как правильно, но все же периодически допускает ошибки, чаще всего одинаковые (как мы уже убедились, это происходит по причине отсутствия у него нужной способности к данной работе).
Конечно, существует ряд профессий, где без специального образования никак (юристы, переводчики и т. д.). Поэтому научитесь отличать необходимое от второстепенного. Это важно еще и потому, что чем меньше "входных" требований у вас к кандидату, тем проще будет найти нужного человека и тем дешевле он обойдется фирме.
Как правило, соответствие кандидата большинству формальных требований можно оценить по его резюме. Вместе с тем имеет смысл проверить эти данные еще и по телефону: может обнаружиться существенная разница между красивыми формулировками (которые вполне могли быть составлены профессионалом) и тем, как все обстоит на самом деле.
Ниже хочу дать вам еще несколько важных рекомендаций, которых полезно придерживаться при проведении телефонного интервью.
Нанимая – выбирай!
Запомните главное правило: вы не предлагаете работу – вы выбираете подходящего сотрудника. Поэтому не стремитесь пригласить на очное собеседование всех претендентов, откликнувшихся на объявление о вакансии. Помните, что количество кандидатов никак не влияет на скорость закрытия вакансии. А в отдельных случаях – даже тормозит процесс. Здесь, как говорится, лучше меньше, зато "в яблочко". Главное – не количество, а, если хотите, "качество" кандидатов.
Именно для этого и существует такой промежуточный этап отбора, как телефонное собеседование. Это – своеобразный грубый фильтр, позволяющий отсеять соискателей, которые с вероятностью в 99 % не подойдут вам или которым не подойдете вы (например, по причине несоответствия пожеланий к работе кандидата тому предложению, которое готова сделать фирма).
Выяснить же, соответствует ли соискатель вашим минимальным требованиям и справится ли он с теми обязанностями, которые вы на него возложите, можно только в том случае, если вы задаете вопросы и внимательно слушаете. На практике же часто бывает так, что большую часть времени говорит работодатель, пытаясь "расхвалить" кандидату компанию и вакансию. Избегайте этой ошибки.
Вместо этого задавайте прямые вопросы:
* Сколько вам лет?
* Где вы прописаны?
* Компьютером пользоваться умеете?
* В каких программах работаете?
* Вы еще учитесь или уже закончили обучение?
Здесь есть еще одно важное правило. Если, получив очередной ответ от соискателя, вы видите, что он не подходит, следует немедленно прекратить собеседование и вежливо попрощаться с кандидатом.
Дело в том, что на практике довольно часто сотрудник, проводящий оценку, игнорирует факт несоответствия кандидата какому-либо требованию (или даже нескольким) к вакансии и, вопреки логике и здравому смыслу (а может, потому, что "неудобно отказать"), приглашает такого претендента на очное собеседование. А ведь время – самый невосполнимый ресурс, и тратить его на общение с малоперспективными соискателями – непозволительная роскошь!
Судите сами: по моему опыту, время на персональное общение с каждым кандидатом составляет не меньше 10–15 минут. Умножьте его на количество "непроходных" соискателей за весь период поиска и отбора… Иногда временные потери оказываются очень внушительными. Обнять и плакать, как говорится.
Поэтому не стоит уклоняться от прямого отказа кандидату в очном собеседовании и прикрываться расплывчатыми фразами типа "более подробная информация будет на собеседовании", "на собеседовании данный вопрос будет обговариваться", "приходите – а там посмотрим". Не надо такой "медвежьей услуги"! Не обнадеживайте кандидатов и не приглашайте на собеседование "из вежливости". Цените свое время и усилия – не тратьте их на людей, которые не внушают доверия и, скорее всего, не справятся с работой.
...
Самый лучший завтрашний день не вернет вчерашнего.
(Китайская пословица)
На очное собеседование нужно приглашать только тех, кто полностью соответствует минимальным требованиям к вакансии. И если в процессе телефонного интервью вы обнаружили несоответствие кандидата хотя бы одному обязательному критерию, то собеседование с ним следует тут же прекратить и прямо сказать, что человек вам не подходит. Пожелайте ему удачи в поиске работы и попрощайтесь.
При этом, конечно, полезно помнить, что любое общение с внешним миром – это косвенная реклама или антиреклама компании. Поэтому к любому соискателю, даже отказывая ему в трудоустройстве, нужно относиться уважительно и корректно.
Кто в доме хозяин?
Следующее правило гласит, что управлять процессом телефонного интервью всегда должен работодатель. А управляет тот, кто задает вопросы. И если вы отвечаете на вопросы – значит, собеседование проводите не вы с кандидатом, а кандидат с вами. Поэтому перехватывайте инициативу с помощью вопросов, задавайте кандидату свои правила игры и управляйте ходом собеседования в нужном вам направлении.
Это можно сделать, например, с помощью фразы: "Ответьте, пожалуйста, сначала на мои вопросы, а потом я смогу ответить на ваши". Если такие условия соискателя не устраивают (он отвечает что-то вроде: "Вы сейчас скажите, может, мне это не подойдет, и незачем тратить мое время"), попрощайтесь с ним: вам не подойдет такой человек.
Не стоит снижать свою активность и в том случае, когда соискатель оказался вам симпатичен и соответствует всем формальным требованиям, и вы решили пригласить его на личное собеседование. Сохраняйте инициативу при назначении встречи за собой! Например, вместо вопроса: "Когда вам удобно подъехать?" – предлагаете вариант (или несколько вариантов), удобный именно вам:
...
* Вам будет удобно на Калужской либо на Новослободской?
* Подъезжайте завтра в 12 часов дня.
Помните, что это соискатель должен подстраиваться под вас, а не наоборот! Если же кандидат не готов принять ваши "правила игры", вполне возможно, что и в дальнейшем он не будет проявлять лояльность к вам и вашей фирме. А это то, что не прививается "корпоративными шашлыками" и системой поощрений. И для компании лучше "отсеять" такого "сотрудника" еще ДО того, как он попадет в штат.
...
● Фирмы отдают преимущество работникам, которых можно создавать "с чистого листа", но этот лист должен быть правильной формы: в домашнем принтере вы не сможете использовать бумагу формата Аз, лишь – A4. Как звучало в одной рекламе: "Форма имеет значение…" Ценности также имеют значение, даже больше, чем знание. (Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)