Гибкие, индивидуализированные графики выглядят как освобождение работника. И тут опять рефреном звучит "на самом же деле…". Выясняется, что гибкое расписание времени – это скорее привилегия, чем право работника. Свобода оказывается наградой за послушание. Но даже вырвавшиеся в это пространство свободы попадают в еще большую зависимость от организации. Для контроля работы на дому корпорации даже вводят специальную должность. Людей могут просить регулярно звонить в офис, их электронная почта часто открывается супервайзерами, под контролем их телефонные звонки. Тем самым "гибкое время" вплетается в новую практику контроля, свобода оказывается обманчивой. "Надзор над трудовым процессом в действительности зачастую жестче для тех, кто трудится вне офиса, чем для тех, кто работает в нем" (с. 84).
Последствия новой организации труда проиллюстрированы кейсом о пекарне в Бостоне. Четверть века назад в этой пекарне трудились греки. Трудовой процесс был пронизан этнической солидарностью и идеей, что "быть хорошим работником означало быть хорошим греком" (с. 97). Спустя 25 лет пекарня превратилась в запутанную паутину расписаний неполного рабочего дня. Рабочие, говорящие на разных языках, приходят и уходят в разное время. Почти никто из них не видит буханку хлеба, которую они произвели, не владеет всей технологической цепочкой. Путем нажатия клавиш компьютера пекарня переходит от французских булок к русским караваям. "Хлеб стал экранным образом" (с. 101). Теперь пекари не знают, как выпекать хлеб. Мастерство вытеснилось безразличием. Мусорные контейнеры, заполненные сожженными буханками, "стали некими символами того, что случилось с искусством хлебопечения" (с. 102). Новая ситуация размыла профессиональную идентичность, характерную в XIX в. даже для наименее привилегированных рабочих.
Принцип нового капитализма "Ничего долгосрочного!" развернулся в разные схемы для предпринимателя и работника: предприниматель не привязан к конкретной продукции, работник безразличен к конкретным видам деятельности.
Культ риска
Дебюрократизация управления как лозунг нового капитализма привела к снижению роли формальных критериев оценки труда. В подвижной, неопределенной ситуации работник вынужден ориентироваться на косвенные признаки прочности своего положения: "кого пригласили только на аперитив, а кому предложили остаться на ужин" (с. 121). Зыбкость отношений в сетевой структуре подталкивает к движению как внутри, так и вне ее. Но передвижения – это всегда риск.
Новый капитализм – это культ риска. Если прежде предприниматель отличался от масс готовностью рисковать, то теперь риск стал "повседневной необходимостью, взваленной на плечи масс" (с. 123). Прежние четко определенные ячейки для продвижения в бюрократических пирамидах сменились сетями как площадками возможностей. Риск теряет героический оттенок, становится заурядным, обыденным. Результатом является не азарт самоделания, а чувство "тупой нескончаемой тревоги" (с. 129).
Сеннет указывает на три свойства нынешней трудовой дезорганизации:
– "движение вбок", когда индивиду кажется, что он движется вверх в нежесткой сетевой структуре, лишенной однозначной вертикальной трактовки;
– "ретроспективные потери" как возможность лишь в ретроспективе осознать неверность принятого решения в силу принципиальной размытости информации в гибких структурах;
– "непредсказуемые потери для заработной платы", поскольку прежняя опосредованная профсоюзами прозрачность сделок между трудом и управлением заменилась индивидуализированными и "флюидными" договоренностями.
Сеннет утверждает, что желание рисковать стало "культурным набором", а не расчетливой стратегией. Современная культура риска основана на страхе бездействия. Динамизм организаций убеждает людей в гибельности пассивности. Если риск Одиссея был связан с одержимостью целью (вернуться домой), то риск современного работника построен на желании быть в пути (а куда плыть – вопрос второй). "Само по себе решение отправиться в путь кажется подобием достижения цели" (с. 137).
Выигрывают немногие: в последние годы доля тех, кто в результате смены работы значительно потерял в заработке, превосходит долю выигравших. Заметим, что предыдущее поколение больше приобретало при смене работы, нежели при повышении заработка на прежнем месте. Несмотря на это, мобильность тогда была ниже, чем сейчас.
В условиях нового капитализма меняется сама сущность неопределенности будущего. В старом бюрократическом капитализме это была неопределенность крупных катаклизмов (война, кризис, наводнение), сейчас же "неопределенность как бы вплетена в повседневную деятельность энергичного капитализма" (с. 32). Умение лавировать в поле неопределенности из черты шумпетеровского предпринимателя превратилось в требование к Повседневному человеку.
Культ молодости
Наконец, новый капитализм – это организационный культ молодости. Происходит сужение временных рамок рабочего возраста. Привлекательность молодежи – явление не новое. Но если в XIX в. и в первой половине XX в. объяснение было вполне рациональным (относительная дешевизна молодежного труда), то сейчас оно восходит к интерпретации возраста как индикатора гибкости и готовности к риску. Этот социальный предрассудок служит двум целям. Первая – иметь "доступный, находящийся под рукой, резерв кандидатов на увольнение" (с. 149). Вторая – нейтрализация критического потенциала опытных работников. В терминологии Хиршмана молодые работники при разногласиях с руководством ориентированы на "выход", а опытные пытаются использовать "силу голоса". Чувства немолодых работников ("организационного сухостоя") проиллюстрированы кейсом о хозяйке нью-йоркского бара, попытавшейся в бальзаковском возрасте войти в рекламный бизнес. И вскоре выйти из него.
Культ команды
Следующий культ нового капитализма – культ командной работы. В моду входит "офисный спорт", где работники – команда, а босс – тренер. Командная работа при всех достоинствах имеет оборотную сторону.
Во-первых, "вписанность" в команду зачастую достигается за счет ограничения, усреднения индивидуальности.
Во-вторых, командная работа формирует новый способ власти – власть без авторитета. Коммуникация не нуждается в авторитете, поскольку дискуссия тем продуктивнее, чем равноправнее ее члены. Полновесные факты эксперта или указания руководителя ослабляют коммуникацию. Поэтому руководство лишь "способствует" командной работе. "Лидер" – это самое хитрое слово в современном лексиконе менеджмента" (с. 181), поскольку камуфлирует ось власти.
В-третьих, состав команд изменчив, а задачи краткосрочны. Отсюда цель игрока – не решить задачу, а понравиться тренеру. "Искусство притворства при командной работе заключается в том, чтобы вести себя так, словно вы обращаетесь только к другим служащим, а босс за вами на самом деле не наблюдает" (с. 183). Возникают "актерские реплики – маски кооперации" (типа "Как интересно!"), фоном которых служит обворожительная улыбка.
В-четвертых, работу менеджера выполняет давление товарищей по команде. И вот уже требование повысить заработок или уменьшить трудовую нагрузку трактуется как недостаток кооперативности. "Хороший командный игрок не должен ныть" (с. 190).
В-пятых, командная работа, провозгласившая общую мотивацию и отсутствие различий в привилегиях и власти, оказывается слабой формой общности, поскольку "сообщества нет до тех пор, пока не признаются различия внутри его" (с. 242). Это утверждение восходит к работам Л. Коузера, утверждавшего, что людей связывает в большей мере вербальный конфликт, чем вербальное согласие, поскольку при конфликте возникает необходимость "трудиться над коммуникацией" (с. 242).
Культ независимости
Новый капитализм низводит зависимость к постыдному состоянию. "Наступление на жесткую бюрократическую иерархию призвано освободить людей от структурной зависимости; стратегия риска направлена на придание импульса самоутверждению… Внутри современных корпораций нет достойного места для служения" (с. 234–235). Порицание зависимости прослеживается и в критике "государства благосостояния", в обвинениях зависящих от государства в социальном паразитизме. Постыдность зависимости – новый нравственный императив гибкого капитализма. Но проблема состоит в том, что социальные связи формируются именно как производные зависимостей. В частности, доверие в деловых отношениях возникает в силу признания взаимной зависимости экономических агентов.
Технологический и социальный динамизм ставят под удар доверие, преданность, взаимные обязательства, которые не успевают пустить "корни в трещинах и щелях социальных институтов" (с. 18). Не преданность организации, а, наоборот, "поверхностная ^оперативность" ведет к успеху в новых условиях. Сетевая гибкость производства, суть которой – в возможности безболезненно отсечь отдельные элементы сети, означает отсутствие ясных и долговременных правил продвижения по службе и увольнения. Не случайно профессор Гарвардской школы бизнеса Дж. Коттер советует работать скорее "снаружи", чем "внутри" организации (с. 19). Совет отнюдь не бесполезный: брокеры, уволенные за плохую работу, выигрывают от перемены места работы в два раза чаще, чем добровольно уволившиеся (с. 134).