Рис. 11.4.1. Карьерные циклы в жизненном цикле работника
11.5. Эффективность карьеры
Классический подход к оценке эффективности экономических процессов и систем предполагает отношение их результатов к связанным с их получением затратам. Повышения эффективности можно достигать двумя способами: увеличивая результаты или сокращая затраты. Решение задачи повышения эффективности карьеры работника предполагает достаточно простые и понятные действия: они могут выражаться как в достижении более высокого должностного положения и карьерного продвижения, так и в сокращении временны!х, трудовых и прочих связанных с этим затрат.
Интересный опыт
В современных отечественных организациях все больше внимания начинают уделять вопросам продвижения сотрудников, их обучению и карьерному росту. В ОКБ "Сухого", к примеру, где средний возраст конструкторов и инженеров 47 лет, с молодых и способных в буквальном смысле пылинки сдувают. Всех молодых специалистов на предприятии условно разделили на три категории: будущие конструкторы, будущие управленцы и те, кто еще никак себя не проявил. К "конструкторам" и "управленцам" прикреплены наставники и кураторы, один из них – сам генеральный директор Михаил Погосян. Кроме того, будущих управленцев отправляют на курсы по менеджменту, а для конструкторов организуют лекции преподавателей МАИ на интересующие фирму темы. Результат, как говорится, налицо: инженер-технолог фирмы Елена Польшина (28 лет) через пару месяцев должна возглавить технологическое бюро цеха агрегатной сборки, а Александр Школяр (30 лет) уже стал заместителем директора программы, другими словами, заместителем главного конструктора. Еще один пример – РАО "Норильский никель", чьи старики-профессионалы отпахали за полярным кругом не один год и мечтают как можно быстрее перебраться в края с более мягким климатом. Заместитель генерального директора Норильского горного комбината Виктор Томенко (29 лет) и заместитель начальника планово-экономического управления Норильской горной компании Михаил Коврижников (26 лет) – недавние выпускники Норильского индустриального института. Одно из предприятий объединения "Кольская горно-металлургическая компания" отбирает самых способных учеников средних школ Кольского полуострова и оплачивает их обучение в Санкт-Петербургском институте стали и сплавов и технических вузах Мурманска. Все пять лет они получают фирменную стипендию (от 4 до 10 минимальных зарплат), практику проходят на комбинатах компании, туда же приходят работать после института. Если стипендиат уже во время практики подает идею, полезную для компании, какое-нибудь техническое новшество, к примеру, то, скорее всего, первая запись в его трудовой книжке будет не просто "инженер" или "специалист", а "начальник отдела". Того же В. Томенко сразу после пятого курса назначили начальником отдела налогов Норильского комбината.
В реальной жизни сам человек и принявшая его на работу организация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность складывающейся карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель карьерного роста, порой просто невозможного в данной ситуации. И все же такой прием может успешно применяться, решая параллельно задачи мотивации и стимулирования карьерного роста конкретного работника.
Оба этих подхода чаще всего применяются ко всему трудовому периоду жизненного цикла конкретного работника, позволяя только "постфактум" констатировать достигнутые результаты. С позиций профессионального менеджмента гораздо важнее анализировать и применять оценки эффективности осуществления каждого карьерного цикла работника, цикла управления карьерой и их взаимодействия соответственно. Это позволяет перейти от констатации результатов к реальному воздействию на процесс, обеспечивая возможность его последовательного совершенствования и развития. Математическое описание цикла и происходящих в нем процессов хорошо известны и описаны в литературе, что позволяет применять формализованный инструментарий анализа и оценки эффективности карьерного цикла работника и управления им.
Краткое содержание главы
Рассматриваются модель карьерного роста индивида, ее основные элементы и траектории карьерного продвижения работника в рамках организационной структуры управления. Выделен, обоснован и представлен жизненный цикл работника как объект управления. Приводится конкретная детализация состава и содержания жизненного цикла работника, раскрываются возможности рационализации и совершенствования на этой основе работы с персоналом, представлена модель организации жизненного цикла работника. Раскрыты состав и содержание карьеры работника, составляющие его карьерного цикла, в качестве конкретного примера представлена модель управления карьерным циклом менеджера. Описаны управление карьерой, условия, факторы и оценки возможных последовательностей карьерных циклов, раскрыты содержание, конструирование и оптимизация представленных вариантов построения последовательностей карьерных циклов в жизненном цикле работника.
Рекомендации менеджеру
1.Карьера работника является одним из важнейших объектов систематического исследования, проектирования и воздействия менеджмента организации.
2. Конструктивной основой эффективного проектирования и построения карьеры работника объективно становится трудовой период его жизненного цикла.
3. Максимальная эффективность труда и результативность карьеры работника обеспечивается системой профессионального роста и должностного продвижения на протяжении всего трудового периода его жизненного цикла.
4.Эффективность управления карьерой работника достигается реализацией перспективного и комплексного подхода к оценке.
5.Эффективность управления карьерой работника достигается реализацией комплексного подхода к оценке и использованию его профессионального потенциала.
б.Оценка эффективности построения карьеры работника объединяет комплекс показателей, отражающих как результативность и качество работы, так и его отношение к труду, существенно меняющиеся на протяжении жизненного цикла.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Как определяется сущность карьеры?
2. Что представляет собой карьера работника?
3. Чем определяется содержание карьеры работника?
4. Каковы место и роль карьеры в формировании организационного поведения работника?
5. Что обуславливает выделение жизненного цикла работника как объекта управления?
6. Каково содержание жизненного цикла работника?
7. Как связаны самоорганизация работника и его карьерный рост?
8. Чем определяется продолжительность карьерного цикла работника?
9. Какие этапы выделяются в карьерном цикле работника?
10. Чем обусловлена сменяемость карьерных циклов?
11. Какие задачи ставятся и решаются в цикле управления карьерой?
12. Как взаимодействуют между собой карьерный цикл и цикл управления карьерой?
13. Чем обуславливается необходимость управления карьерой работника?
14. В чем проявляется результат управления карьерой?
15. Как оценивается эффективность управления карьерой?
Литература
1. Алексеев А. В., Пигалов В. И. Деловое администрирование на практике. – M., 1998.
2. Дизель П. М. и др. Поведение человека в организации. – М., 1993.
3. Лукьяшко А. В., Райченко А. В. Жизненный цикл работника как объект управления // Человек и труд, 1996. – № 10.
4. Питер Л. Дж. Принцип Питера. – М., 1990.
5. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.
6. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М., 2000.
7. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М., 1999.
Глава 12
Формирование поведения индивида
Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют.
Л. Питер
Цели главы:
• рассмотреть сущность понятия "поведенческий маркетинг";
• показать особенности поведения сотрудников с точки зрения их отношения к клиентам для повышения эффективности деятельности организации;
• изучить понятие "компетенция" и возможности управления ею;
• раскрыть механизм формирования привлекательного клиентурного поведения.
Ключевые слова
поведенческий маркетинг, компетенция, управление компетенцией, притягательное клиентурное поведение, управление поведением индивида.
12.1. Поведенческий маркетинг
Существование организации на рынке предполагает постоянный поиск форм и методов укрепления своего положения, расширение спектра продуктов и услуг, которые она предоставляет покупателю, что неизбежно приводит к необходимости одновременного расширения маркетинговых исследований в различных направлениях.
Поведенческий маркетинг – изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к изменениям внешней среды.