•Неспособность адекватно выполнять поручения
Допустим, это было сделано не по злому умыслу — просто кто-то не приложил достаточно усилий, чтобы оценить квалификацию нового сотрудника, но он принят на должность, для которой не годится.
•Изоляция от коллектива
В сплочённых командах очень важно, чтобы каждый тянул свою лямку. Работник, не способный справиться со своей работой, часто становится изгоем: люди редко советуются, просят помощи или оценки у отстающего. Им кажется, что он «сидит у них на шее». Если у вас более одного неуспевающего, коллектив раздробится на группировки, начнутся интриги… Чтобы команда функционировала нормально, каждый должен вносить свой ощутимый вклад и общее дело.
•Неустойчивый моральный дух
Если с одним из членов команды невозможно работать, боевой дух всей команды начнёт стремительно падать. Нужно проверять, что любой кандидат — особенно претендующий на роль лидера, — хорошо вписывается в команду.
•Отставание от технологического прогресса
Для общего успеха коллектива очень важно реагировать на изменения в своей индустрии. Например, если вы решили, что ваша традиционная стратегия двухуровневых клиент-серверных приложений устарела и вам нужно переходить на трехуровневую стратегию Web-приложений, а кто-то из членов команды не способен достаточно быстро усовершенствовать свои знания, вы потеряете время, а возможно, и интересные заказы.
Финансовые затраты
Теперь посмотрим, как неправильный выбор сотрудника сказывается на финансах. Вот пример одно— и двухгодичных выплат одному разработчику:
$90 000 Зарплата
$5 000 «Подъёмные»
$20 000 Комиссионные агентам по найму
$30 000 Социальное страхование, льготы, обучение
Итого:
$145 000 Затраты за первый год
$175 000 Затраты за первый и второй год (включая небольшой рост, без премий)
Куча денег! И только на одного человека. Так как зачастую оплата труда является крупнейшей статьёй расходов при разработке ПО, возникает вопрос: стоит ли тратить столько же времени и сил на оценку новых кандидатов, как на новые технологии и средства разработки?
В обоих случаях вы хотите быть уверены. В том, что удовлетворены ваши сегодняшние и будущие потребности. И в том, что сделали надёжный выбор, который облегчит вашу деятельность. Очевидно, что вы должны выбирать новых сотрудников не менее тщательно, чем оборудование.
Влияние плохого кадрового обеспечения
Одно неверное решение при подборе сотрудников, конечно, не очень приятно, но не имеет фатального влияния на проект. Гораздо сложней преодолеть последствия серии неудачных решений при подборе персонала, в результате которых команда формируется из посредственностей.
•Низкая производительность
Низкая производительность для слабой команды — норма. Трудно рассчитывать на череду успехов, победы кратковременны, и проект начинает пробуксовывать. Сбиваясь с пути, слабая команда начинает бессмысленную борьбу, поскольку не может понять суть проблем и сменить курс быстро и решительно.
•Невнимательность к деталям и качеству
Слабая команда часто выпускает «сырой» продукт. У людей нет стремления сделать своё дело наилучшим образом и страстного желания создать солидный продукт, удовлетворяющий пользователя. В плохой команде люди не остаются после работы и не прихватывают обеденное время, чтобы чуть повысить производительность программы, прогнать лишний тест или переписать параграф документации. Без таких мелочей время работы увеличивается, а его качество значительно ухудшается.
•Задержка в выпуске продукта
Плохой команде трудно спланировать график выпуска продукта. Исполнители зачастую не осознают сложность технологий, с которыми имеют дело, не способны предвидеть возможных проблем и не желают жертвовать во имя своевременного завершения работы. Сама по себе задержка проекта не значит, что у вас плохая команда.