Всего за 104.9 руб. Купить полную версию
Рис. 2.2. Лица, с которыми может заключаться срочный трудовой договор
Например, в приказе о приеме на работу на определенный срок должна содержаться ссылка не только на срочный трудовой договор, но и на документ, подтверждающий обязательность его заключения (в данном конкретном случае). В зависимости от обстоятельств таким документом может быть приказ, подтверждающий законность отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место (например, на период отпуска по уходу за ребенком, период командировки и др.), предписание органов службы занятости населения и т. п.
Увольнение работника в связи с истечением срочного трудового договора оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 3. Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника
Рассмотрим далее порядок увольнения по инициативе (собственному желанию) работника. Этот способ увольнения отчасти напоминает один из рассмотренных ранее: имеется в виду вариант прекращения трудового договора по соглашению сторон "с подачи" работника. Вместе с тем процедура увольнения по инициативе работника имеет и целый ряд организационно-правовых нюансов. Основные ее особенности заключаются в следующем.
1. Инициатива увольнения безоговорочно принадлежит работнику, причем работодатель не только не вправе препятствовать работнику в его намерении, но и в ряде случаев (см. далее) обязан произвести увольнение в срок, указанный работником.
2. Увольнение по инициативе работника может быть реализовано в любое время, но с соблюдением (в общем случае) обязательного срока предупреждения о предстоящем увольнении – две недели (см. далее).
3. Вопреки расхожему мнению, работник вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока действия трудового договора, включая и срок испытания (если таковой установлен работнику при поступлении на работу). Таким образом, правовые основания для увольнения по инициативе работника предусмотрены не только ст. 80, но и ч. 4 ст. 71 ТК РФ (см. далее).
О своем намерении уволиться по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя в письменной форме (рис. 3.1). Закон оставляет работнику возможность для отказа от своего намерения: он вправе отозвать (опять-таки в письменной форме) свое заявление вплоть до последнего дня срока предупреждения. Однако работодатель может отказать работнику в этом (и уволить его в соответствии с первоначально заявленным намерением), если (как и в случае увольнения по соглашению сторон трудового договора):
на место увольняемого работника работодателем приглашен в письменной форме другой гражданин, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора;
в заявлении работника либо в ином документе о порядке увольнения (соответствующем соглашении) было зафиксировано условие о его безотзывности;
наконец, если уже истек срок предупреждения, предусмотренный федеральными законами, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, либо непосредственно соглашением о порядке увольнения.
В связи с последним замечанием уточним, что и срок предупреждения (во время его течения) может быть изменен, если работодатель и работник договорились об этом в письменной форме (заключили соответствующее соглашение). Необходимо также подчеркнуть, что при увольнении до окончания испытания срок предупреждения составляет всего три дня. Увольнение работника оформляется приказом работодателя (см. ранее), однако если по истечении срока предупреждения такой приказ работодателем издан не был, а работник продолжает работать и не настаивает более на увольнении, трудовой договор сохраняет свое действие.
Рис. 3.1. Заявление об увольнении
Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу
В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание ("испытательный срок"), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с которой инициатива прекращения трудового договора принадлежит работодателю. Действительно, если в заключительной части ст. 71 ТК РФ речь идет о праве работника прервать трудовые отношения, не дожидаясь истечения срока испытания (например, в связи с тем, что предложенная работа более не кажется работнику подходящей для него), то в начальной, напротив, – о соответствующем праве работодателя. Однако реализовывать свое право работодатель должен сверяясь с законом.
Особенности увольнения по инициативе работодателя работника, признанного не выдержавшим испытания при приеме на работу, состоят в следующем.
1. Испытание не может быть назначено при приеме на работу лиц, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (рис. 4.1). На практике сказанное означает, что назначение испытания при приеме на работу работнику, не достигнувшему возраста 18 лет, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя и т. д., незаконно, а соответствующее условие не имеет юридической силы с момента его включения в трудовой договор (соглашение, см. далее).
2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре или, если работник до заключения трудового договора фактически был (с ведома работодателя) допущен к работе, в соответствующем письменном соглашении. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании (либо отсутствие соответствующего соглашения) означает, что работник принят на работу без испытания, в связи с чем он впоследствии не может быть признан не выдержавшим испытания.
3. Испытание при приеме на работу может устанавливаться только с одной целью: для проверки соответствия работника поручаемой работе.
4. Испытание при приеме на работу может устанавливаться на срок, не превышающий:
□ в общем случае – трех месяцев;
□ для работников из числа руководителей предприятий (организаций, учреждений) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом;
□ для работников, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, – двух недель.
5. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
6. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих у данного работодателя.