Всего за 104.9 руб. Купить полную версию
Глава 29. Увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, другими федеральными законами
Увольнение отдельных категорий работников допускается и по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, другими федеральными законами. Отметим, что перечень таких оснований является открытым и, кроме того, подвержен регулярным изменениям, обусловленным, в свою очередь, изменениями в законодательстве.
В этой связи сошлемся лишь на наиболее показательные ситуации, при возникновении которых работник – с соблюдением установленного порядка (см. далее) подлежит увольнению. Так, в соответствии со ст. 336 ТК РФ дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:
повторно совершенное педагогическим работником (в течение одного года) грубое нарушение устава образовательного учреждения;
применение педагогическим работником (в том числе однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника);
достижение педагогическим работником предельного возраста для замещения соответствующей должности;
неизбрание педагогического работника по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.
На практике продолжение трудовых отношений в первых двух случаях исключено, поскольку указанные нарушения, по сути, несовместимы с продолжением педагогической деятельности как таковой. С учетом конкретных обстоятельств совершения нарушения трудовых обязанностей работодатель вправе (но не обязан!) до увольнения предложить работнику другую работу, не связанную с педагогической деятельностью и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Однако в общем случае педагогический работник, совершивший нарушения, предусмотренные п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ, подлежит увольнению. Основанием для издания приказа об увольнении в указанных случаях служат документы, подтверждающие совершение работником соответствующих нарушений трудовой дисциплины.
При достижении педагогическим работником, занимающим должность ректора, проректора, руководителя филиала (института), возраста 65 лет он подлежит переводу на иные должности, соответствующие его квалификации. Однако такой перевод возможен только с письменного согласия педагогического работника.
В соответствии со ст. 348.11 ТК РФ дополнительными основаниями прекращения трудового договора со спортсменом являются:
спортивная дисквалификация (на срок шесть и более месяцев);
использование спортсменом (в том числе однократное) допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.
Подводя итоги, отметим, что дополнительные основания для увольнения соответствующих категорий работников предусмот рены, в частности, федеральными законами от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ, от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ, от 26.06.1992 г. № 3121-I, от 17.01.1992 г. № 2202-I и др.
Глава 30. Защита трудовых прав в случае увольнения
Работник (в том числе и бывший по отношению к своему бывшему работодателю) вправе защищать свои трудовые права, включая право на труд, до увольнения, при увольнении и после увольнения с работы. Основные способы защиты работниками своих трудовых прав представлены на рис. 30.1.
Рис. 30.1. Основные способы защиты работниками своих трудовых прав
Самозащита трудовых прав
Самозащита – способ защиты трудовых прав, к которому работник вправе прибегнуть до увольнения с работы. Обусловлено это спецификой самозащиты, поскольку, по сути, она сводится к реализации работником (с соблюдением перечисленных ниже условий) своего права на отказ от выполнения работы до удовлетворения работодателем законных требований работника. Уточним, что в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться:
от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором;
от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (рис. 30.2);
от выполнения работы, помимо определенной трудовым договором, – в случаях, предусмотренных федеральными законами.
При этом одной из целей самозащиты может быть и предотвращение увольнения (как правило, по инициативе работодателя или обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудовых отношений, см. ранее).
Поручение работнику работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью, допускается в следующих обстоятельствах
1. Катастрофы природного или техногенного характера.
2. Производственная авария.
3. Несчастный случай на производстве.
4. Пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия (эпизоотия).
5. Любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь (нормальные жизненные условия) всего населения или его части.
Перевод в перечисленных ранее случаях допускается для выполнения работы у того же работодателя – для предотвращения указанных случаев или (и) устранения их последствий. Как правило, перевод производится на весь период предотвращения (устранения последствий) указанных случаев.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами.
Рис. 30.2. Обстоятельства, допускающие поручение работнику опасной работы
Отказ от выполнения работы допускается с предварительного письменного уведомления об этом работодателя или своего непосредственного руководителя (иного полномочного представителя работодателя). Такое уведомление (заявление) может быть предъявлено перечисленным лицам уполномоченным представителям работника.
На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в том числе коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя. Со своей стороны, работодатель (его полномочные представители) не вправе препятствовать работнику в осуществлении им самозащиты трудовых прав.
Как видим, на первый взгляд такой способ защиты трудовых прав является общедоступным и легкореализуемым. Однако у него есть и существенные изъяны.
1. Использование самозащиты может быть рекомендовано только работникам, обладающим достаточными знаниями в области трудового права в целом и защиты своих трудовых прав в частности.
2. Факты (обстоятельства), побудившие работника к использованию данного способа защиты трудовых прав, должны быть документально подтверждены, причем соответствующие документы должен (заранее) раздобыть сам работник.
3. Рассматриваемый способ защиты трудовых прав, как отмечено, может быть применен работником только в период, предшествующий увольнению.
Отметим, что самозащита является, по сути, безальтернативным способом защиты трудовых прав для работников, работающих на предприятиях (в организациях, учреждениях) (у индивидуальных предпринимателей), где не сформированы (не функционируют) профсоюзные органы. В этой связи представляется логичным перейти к рассмотрению порядка защиты работником трудовых прав при содействии профсоюзов.