Всего за 104.9 руб. Купить полную версию
Глава 16. Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
Еще одно основание "избирательного действия" – увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Из формулировки следует, что увольнение по данному основанию может быть применено только в отношении работников, на которых в соответствии с трудовым договором возложено выполнение воспитательных функций. Как и в рассмотренном ранее случае, увольнение за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работником прежней работы, допускается в течение периода, не превышающего один год с даты обнаружения (выявления факта совершения проступка) работодателем. Факт совершения работником действий, квалифицируемых работодателем как аморальный проступок, должен быть документально подтвержден, например соответствующим актом.
Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником проступка, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте. При этом, однако, не имеет значения, был ли совершен проступок в связи или, напротив, вне связи с порученными ему трудовыми обязанностями. В том случае, если совершенный работником аморальный проступок квалифицирован работодателем как не совместимый с продолжением работником прежней работы, он вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая не связана с выполнением воспитательных функций. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), а также соблюдены вышеуказанные сроки увольнения.
Глава 17. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем предприятия (организации, учреждения) (его филиала, представительства), заместителями руководителя, главным бухгалтером
Особого рассмотрения требует и ситуация, в соответствии с которой основанием для увольнения служит принятие работником – руководителем предприятия (организации, учреждения) (его филиала, представительства), заместителем руководителя или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу предприятия (организации, учреждения). Как видим, в данном случае достаточно четко определены категории работников, которые могут быть уволены по рассматриваемому основанию. Тем не менее реализация увольнения сопряжена с дополнительными организационно-правовыми сложностями, поскольку в данном случае требуется не только документально установить факт принятия работником соответствующего решения, но и доказать:
необоснованность решения;
наличие причинно-следственной связи между принятым решением и нарушением сохранности имущества предприятия (организации, учреждения).
Наибольшую сложность, как свидетельствует практика, представляют случаи, связанные с необходимостью доказательства решений, не зафиксированных в соответствующих документах, но фактически не только принятых работником, но и реализованных (им или его подчиненными).
Поскольку принятое решение, по сути, квалифицируется в качестве виновного действия, работодатель вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.
Как и в двух рассмотренных ранее ситуациях, работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая, как правило, не связана с принятием управленческих решений.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 18. Увольнение в связи с совершением руководителем, заместителем руководителя предприятия (организации, учреждения) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей
Рассматриваемое в рамках данной главы основание для увольнения на первый взгляд аналогично основанию, о котором шла речь в главах 10–14. Однако на самом деле это не совсем так, поскольку:
увольнение по рассматриваемому основанию допустимо только в отношении работников, занимающих должность руководителя или заместителя руководителя предприятия (организации, учреждения);
поводом для увольнения может стать любое допущенное работником нарушение, квалифицируемое работодателем в качестве грубого.
В связи с последним замечанием уточним, что на практике перечень подобных нарушений определяется локальным нормативным актом работодателя либо непосредственно трудовым договором с работником. В последнем случае получение от работника письменных объяснений выглядит совсем уж формальным, но тем не менее это требование работодатель обязан выполнить – поскольку речь идет о нарушении трудовых обязанностей, тем более грубом. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.
Факт совершения работником грубого нарушения трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден.
Работодатель вправе (но не обязан!) предложить работнику, подлежащему увольнению, другую имеющуюся нижеоплачиваемую работу (нижестоящую должность), которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Выходное пособие работнику при увольнении по рассматриваемому основанию не выплачивается.
Глава 19. Увольнение в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора
Достаточно распространенным основанием для увольнения работников (и рядовых сотрудников, и высших руководителей) является представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. На практике, однако, этим чаще всего "грешат" специалисты и руководители младшего звена. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию состоят в следующем.
1. Представление соответствующего документа для заключения трудового договора предусмотрено в соответствии с нормативно-правовыми актами.
2. Работодатель должен доказать, что документ был представлен конкретным работником (т. е. владельцем этого "документа").
Следует также подчеркнуть, что в качестве подложного в контексте данного основания для увольнения следует рассматривать не только полностью сфабрикованную подделку (диплом, удостоверение, свидетельство и т. п.), но и документ, содержащий поддельные (не соответствующие действительности) сведения, в том числе о лицах (органах), уполномоченных удостоверить подлинность документа. К примеру, следует рассматривать в качестве подложного документа трудовую книжку, заверенную оттиском поддельной печати, и т. д.
В то же время нельзя рассматривать в качестве подложного надлежащим образом оформленный документ с истекшим сроком действия (например, сертификат, справку и др.). Такой документ может быть признан работодателем недействительным, но не фальшивым.
Подлог, безусловно, следует рассматривать в качестве виновного действия, следовательно, правомерно требование о предоставлении работником письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).