Виктория Зайцева Техники успешных руководителей. Коучинг, развитие, мотивация сотрудников.
Введение
В этой книге я собрала ответы на вопросы, с которыми наиболее часто обращались ко мне руководители отделов. Мы разберем предлагаемые инструменты и технологии на конкретных примерах из практики моих клиентов. Хочу поблагодарить каждого из них, кто согласился поделиться своими кейсами и опытом.
Первая часть книги будет посвящена управленческим инструментам и концепциям, которые помогают руководителям решать такие непростые вопросы, как
выстраивание дисциплины в отделе,
быстрая передача сотрудникам своих собственных знаний и инструментов работы с клиентами,
бесконфликтное внедрение изменений в отделе (введение новой формы отчетности, дополнительных функций и т.д.),
работа с возражениями и сопротивлениями сотрудников при постановке задачи, критикой поставленных руководителем задач,
определение истинной причины несоблюдения требуемых технологий и стандартов работы,
подбор методов коррекции рабочего поведения для выведения сотрудников на нужную технологию.
А также
как работать с сотрудником, который ничего не успевает и/или пытается переложить решение своих задач на вас,
что делать, если ваш сотрудник ходит к начальству «через вашу голову» и т.д.
Вторая часть книги будет посвящена самой популярной теме, с которой ко мне обращаются руководители теме НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ. В отдельных подглавах мы подробно рассмотрим все «три кита», на которых стоит нематериальная мотивация:
Кит 1 Ситуативное руководство то есть изменение стиля руководства сотрудником в зависимости от его уровня профессиональных компетенций. Здесь мы рассмотрим применение Модели Херси Бланшара на практике.
Интуитивно понятно, что при руководстве новичком и опытным сотрудником нужно использовать разные стили управления плавно изменять стиль постановки задачи, постепенно уменьшать контроль и передавать сотруднику все больше ответственности и самостоятельности. Но какие именно стили руководства существуют? Как плавно переходить от одного стиля к другому, чтобы обеспечить максимально быстрый рост профессионализма сотрудника? И как выбрать подходящий стиль управления для сотрудников, которые работают уже давно, но при этом не приносят желаемых результатов? Все эти вопросы мы разберем в первой главе второй части.
Кит 2 Конструктивная критика и похвала
Любой сотрудник совершает и подвиги, и ошибки, и любой руководитель иногда хвалит, а иногда ругает своих подчиненных. Но в одних отделах это приводит к конфликтам, бунтам или увольнениям, а в других к желаемым изменениям в поведении сотрудника.
В этой главе мы рассмотрим, во-первых, как конструктивно доносить до сотрудника информацию о выявленных недочетах в его работе, чтобы он после этого шел исправляться, а не увольняться. А во-вторых, как хвалить сотрудника, чтобы это стимулировало его и весь коллектив работать еще лучше, а также за что можно хвалить сотрудника-новичка, когда у него еще нет значимых результатов работы.
Кит 3 Индивидуальные мотивы сотрудников
После того, как вы внедрите два первых Кита, то есть выстроите системную работу по нематериальной мотивации, можно переходить к учету индивидуальных особенностей сотрудников. Опять же интуитивно понятно, что у разных людей глаза загораются от разных вещей и задач. Это применимо не только к обычной жизни, но и к работе кто-то любит изобретать новое, а другие усовершенствовать старое, кого-то соревновательный элемент в работе мотивирует, а других
лишает эффективности и желания выполнять задачу в целом.
Поэтому в третьей главе мы рассмотрим 6 основных мотиваторов людей. Вы узнаете 6 «кнопок», на которые можно нажать, чтобы у сотрудника загорелись глаза и появилось желание выполнять поставленное задание. Я приведу пример, как можно сформулировать одну и ту же задачу 6ю разными способами, с учетом доминирующего мотива сотрудника.
Безусловно, вы можете влиять на содержание и высказывать пожелания по темам в моей группе в контакте «Правила деловых достижений». Туда же вы можете присылать свои вопросы и кейсы, которые хотелось бы разобрать.
Хочу сразу предупредить чем больше глав будет уже написано и опубликовано в черновике, тем выше будет цена. Я буду постепенно поднимать ее с каждым обновлением.
Закончить введение я хочу словами одного из моих клиентов:
«мой директор сказал мне: надо начинать и делать, как получится, и с третьего раза начнет получаться, как надо. Будешь делать будет работать, если не будешь делать точно не заработает».
Итак, начинаем!
Глава 1. Система выстраивания дисциплины в отделе
Нарушения и ошибки сотрудников можно разделить на две большие группы нарушения технологий работы и дисциплинарные нарушения.
Ошибки, связанные с технологией это неправильное применение используемых в компании инструментов, техник или алгоритмов работы. Например, сотрудник не отработал возражения клиента, так как не знает алгоритм работы с возражениями. Или знает, но не сообразил, как его применить в данной конкретной ситуации. То есть для коррекции нарушений технологии нужно выяснять, насколько сотрудник обучен этой технологии. Как его обучить тому, что вы знаете и умеете сами, мы рассмотрим в отдельной главе.