____________________________________________________________
____________________________________________________________
Оцените, пожалуйста, различные стороны бизнес-тренинга (5 баллов высшая оценка)
Содержание тренинга
Квалификация тренера
Форма проведения
Удовлетворены ли Вы своей работой на тренинге? (Нужное подчеркнуть)
«Да» «Скорее да» «Трудно сказать» «Скорее нет» «Нет»
Что в тренинге Вам понравилось?
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Что в работе тренинга Вас не устроило/не понравилось? ________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Каким темам нужно было уделить больше времени и внимания? __________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
Ваша оценка проведенному тренингу:
отлично
хорошо
удовлетворительно
неудовлетворительно Ваши предложения: _________________
______________________________________
______________________________________
План «Б» или альтернативные методы получения информации о тренинге
1. Ведение дневника
Структура ежедневной записи в дневнике наблюдения
Дата
1. Какие навыки и умения, полученные на тренинге, я применял в течение сегодняшнего рабочего дня?
2. Что у меня получилось? Какие результаты я увидел?
3. Что у меня не получилось? Почему?
4. Какие техники, полученные на тренинге, мне больше всего понравилось сегодня использовать на рабочем месте? Почему?
5. Какие техники (инструменты), полученные на тренинге, я посчитал сегодня неэффективными (они меня разочаровали). Почему?
2. Написание эссе
3. Групповое обсуждение или итоговое занятие после окончания тренинга
Но есть и проблема если в компании культура открытого обмена отсутствует в принципе, то рассчитывать на правдивость отзывов, по меньшей мере, наивно. Ну и оценивать обратную связь должен уже HR-менеджер либо руководитель компании или подразделения тренер уже не имеет к этому никакого отношения.
Кстати, вот и отличная тема для лирического отступления. В моей практике было немало случаев, подтверждающих огромное влияние корпоративной культуры на мнение участников о тренинге.
Одна из крупных компаний заключила со мной контракт на полугодовое обучение своих менеджеров.
Конечно, боссы не могли пустить этот процесс на самотек: после каждого занятия руководитель узнавал мнение аудитории своих подчиненных. Если слушатели говорили, что занятия им понравились, начальник перебивал их и говорил: «мне неинтересно знать об этом. Говорите о том, что было плохого в обучении». Казалось бы, что в этом необычного? Придирчивые начальники далеко не редкость. В конце концов, может же человек искать «узкие» места, чтобы улучшить в дальнейшем работу сотрудников?
Может быть и так, но с этого момента я стала замечать, что настрой аудитории резко изменился. Оказывается, люди стали намеренно искать то, что им не нравится ничего не поделаешь, отчитываться перед начальством ведь нужно!
В данном конкретном случае руководитель оказал огромное влияние на настроение аудитории к обучению, внеся серьезный негатив. Но точно также «зацикливание» аудитории на какой-либо одной пусть и положительной стороне тренинга не ведет ни к чему хорошему. Именно поэтому обратная связь должна быть разносторонней.
4. Наблюдатель «под прикрытием»
Последний метод несет в себе серьезный риск: эксперт может высоко оценить тренинг, выдав заключение о его полезности, и о том, что после его окончания ваши сотрудники разовьют в себе необходимые навыки. Но никто не задумывается о том, что специалист со стороны может элементарно не знать всей информации о сотрудниках и компании. К примеру, то, что на тренинг были собраны работники, которые не смогут применить полученные знания на практике хотя бы потому, что они не касаются данных вопросов в своей повседневной деятельности. Или он может не знать о том, что существующие в компании бизнес-процессы помешают сотрудникам повысить их результативность за счет полученных на тренинге умений и навыков.
«Тренерские штучки»
Эту группу методов я назову «тренерской»: приемы из нее может использовать только тренер, непосредственно проводящий обучение. Попросите его об этом уверена, вы не пожалеете. Дам еще один совет: смотрите «сеансы» обратной связи с аудиторией, проводимые тренером, лично. Так вы увидите подлинную реакцию сотрудников. Полезно будет и зафиксировать несколько таких «сеансов» на видеокамеру.
Итак, начали!
Опрос
После этого участники озвучивают свои мнения, а тренер модерирует процесс, при необходимости задавая уточняющие вопросы. При этом важно, чтобы оценки выносились по горячим следам сразу после завершения обучения.
Коллаж
Если группа большая, есть смысл разбить ее на несколько маленьких подгрупп. Каждая получает свое задание, а после его выполнения происходит обмен коллажами. Комментирование художеств коллег несет в себе много любопытной информации, ни в коем случае не теряйте ее! Можно даже устроить что-то вроде импровизированной выставки: выводы делают исходя из тональности оформления коллажа, использованных фрагментов и т. д. Записывайте и анализируйте абсолютно все!