2.8. Определение ключевых точек сопряжения для установления баланса взаимотношений работодателя и наемного работника
Конфликт работодателя и наемного работника может стать тем непреодолимым барьером, о который разобьются все продуктивные идеи. Такой конфликт порожден двумя принципиальными силами:
объективным противоречием индивидуальных и общественных интересов, известным в науке под названием «трагедия общих ресурсов» (tragedy of the commons);
субъективными причинами, связанными с плохой организацией управления и исполнения в компании. Только системная организация деятельности и, прежде всего, системы управления человеческими ресурсами могут в значительной степени ослабить глобальный конфликт человека и организации.
Одним из действий в работе с этим конфликтом являются мероприятия по нахождению баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника по узловым пунктам. Нужно идентифицировать, а затем согласовать обоюдные требования и обоюдные обязательства работника и организации, т. е. выработать нечто вроде общественного договора. Итоги согласования нужно включить в положения кадровой политики (рис. 2.8.1).
Учет этих взаимоотношений определяет этическую составляющую менеджмента. Особое внимание следует уделять формированию ценностей и, в целом, философии компании. Именно эти слабоформализованные компоненты в значительной степени определяют успех компании. Сами ценности могут быть достаточно универсальными, но вот их композиция и, что особенно важно, порядок их генерации и утверждения должны быть максимально приближены к компании. То есть ценности, с одной стороны, входят составной частью в миссию и стратегии компании, с другой стороны, именно ценности поддерживают реализацию стратегического блока. Чтобы ценности разделялись персоналом, необходимо обеспечить его участие в выработке ценностных ориентиров, учитывать желания и возможности сотрудников.
Исходной точкой являются ценностные ориентации и управленческое видение высших руководителей. Человек для организации или организация для человека? Люди умеют и желают работать, или их нужно вести к счастью железной рукой? Эти субъективные дилеммы решающим образом определяют выбор концепции управления человеческими ресурсами компании. Приведем списки возможных требований.
Требования работника к организации:
интересная работа;
материальное и моральное вознаграждение;
цели (продукты), значимые с личностной и с профессиональной точек зрения;
возможность своего развития;
наличие прав и полномочий;
приемлемый уровень риска и нагрузки;
общественный статус.
Требования организации к работнику:
соответствующие компетенции;
корпоративная приверженность;
соответствие производственного поведения корпоративным
ценностям и правилам;
личностные качества;
профессиональный рост.
2.9. Выбор ключевых идей организации работы с персоналом
Выбор ключевых идей означает формулировку ценностей и принципов управления человеческими ресурсами.
Если традиционно идеальным работником считался «квалифицированный работник-исполнитель», то современная компания требует «работника-инициатора, обладающего знаниями». Соответственно, изменилась и конечная цель менеджеров: сейчас невозможно обеспечить развитие компании за счет ориентации на максимальную полезность сотрудника при минимальных затратах ресурсов, сейчас надо обеспечить еще и профессиональное и даже личностное развитие сотрудника. Линия развития профессионально-личностного потенциала становится ведущей в управлении человеческими ресурсами (рис. 2.9.1).
При выборе ключевой идеи «Развивать» не следует забывать о той ответственности и издержках, которые неизбежно нужно нести на своих плечах руководству компании. Не существует удовлетворяющей требованиям методики, с помощью которой можно точно подсчитать коэффициент отдачи на инвестиции в персонал.
Ценности это набор представлений о желаемом поведении, которые становятся внутренним руководством к действиям.
Таблица 2.9.1. Матрица данных для разработки ценностей
Рис. 2.9.2. Управление персоналом с учетом принципов системы менеджмента качества
Матрица данных для разработки ценностей основана на одном из вариантов контент-анализа (табл. 2.9.1). Опишем содержание разделов и правила заполнения матрицы.
Отношения персонала можно описать через отношения к тем объектам, которые имеют ключевое значение для УЧР. Например, отношение к ключевым заинтересованным лицам, отношение к труду, к себе и т. д.
Ключевые маркеры отражают наиболее важные со стратегической точки зрения аспекты отношений.
Кластеризация ценностей осуществляется на основе выделения внутреннего явного или неявного признака общности (название кластера соответствует этому признаку).
Сжатие ценностей производится внутри каждого образованного кластера, при этом важно дать четкое обоснование операции.
Рабочий набор ценностей должен быть максимально компактным, однозначно понимаемым всеми участниками стратегической разработки и проверен на состыковку с результатами оценки корпоративной ситуации (проблем, возможностей, перспектив УЧР), оценки вызовов внешней среды и вариантов реагирования, баланса взаимоотношений работодателя и наемного работника и выбора ключевых идей работы с персоналом.