Всего за 299 руб. Купить полную версию
Согласно другой позиции, это не так: человек, чтобы руководить сельским хозяйством, должен быть хорошим агрономом; чтобы руководить строительством, должен быть строителем и понимать законы жизни конструкций, сооружений. И поэтому ему надо дать прежде всего профессиональные знания специализированного типа, а руководителем он становится в силу личного таланта умения строить отношения с людьми.
Сегодня перед нами задача, в каком направлении двигаться дальше? Усиливать ли профессионализацию, оставаться ли по-прежнему в рамках цехового мастерства? выделять ли профессию организатора, руководителя и управляющего или не выделять? Однозначного ответа скорее всего нет.
Однако мы предпочли бы профессионализацию. В настоящее время возникла, в числе многих, высокая потребность в управленцах в медицине. При этом, большинство экспертов сходятся во мнениях, что первым образованием у этих управленцев должно быть именно медицинское.
Представьте себе руководитель, пригласил одного специалиста в конкретной области, второго, третьего каждый их них предложил ему свое видение путей решения проблемы и доказывает, что предложение каждого самое эффективное. А ведь он имеет дело с реальным объектом и ему предстоит решать вопрос, как этими вариантами воспользоваться. Где воспользоваться одним, а другие отбросить, сказав, что они не соответствуют ситуации, где воспользоваться другим, где третьим? Или придется ими пользоваться в определенном порядке или как-то их совмещать. И никто ему помощи в решении этого вопроса не в состоянии отказать. Это как раз и требует понимания, интуиции, опыта, знания и того шестого чувства, которое подсказывает, что именно эта схема, может быть, и предметно обоснована, но только она к текущей проблеме не относится, и это актуально, но в другом месте Проблема реальности этих схем, соединения их это серьезнейшая проблема, которую может разрешить только руководитель, обладающий знаниями сути возникших проблем. «Специалист может быть догматиком, может иметь шоры на глазах. А руководитель не может, потому что он имеет дело с ситуацией, где все эти планы взаимосвязаны. И теоретически никто не ответит на вопрос, как они взаимосвязаны. Это знает только практик, причем знает на своем опыте, через те неудачи, которые он получил в прошлом, и через рефлексию, как он пережил эти неудачи.»[15]
Глава 3. Глобальный Менеджмент и кризис лидерства
На пороге третьего тысячелетия бизнес, по оценкам некоторых западных аналитиков, начал переживать кризис лидерства. Лишь 21 % руководителей корпораций мира уверены, что смогут эффективно управлять своими компаниями в XXI веке.
Так, в исследовании Колумбийского университета, предпринятом в 1998 году, было показано, что топ менеджер современной американской корпорации держится у руля в среднем 4 года (в некоторых компаниях 2,5 года), то есть в два раза меньше, чем его предшественники несколько десятилетий назад. В 1998 году в США были отправлены в отставку 33 % исполнительных директоров против 20 % в 1997 году и 8 % в 1996 м. Если прежде, как считают авторы, руководителей увольняли чаще всего за плохие финансовые показатели, то теперь за отсутствие способностей к лидерству. Действительно ли топ менеджеры компаний к концу XX века перестали успешно руководить, а их модели лидирования перестали соответствовать запросам компаний? Скорее всего, ответ на этот вопрос однозначен новые экономические и политические вызовы, ставшие приоритетными на рубеже веков, не могут быть реализованы с опорой лишь на традиционные модели лидерства.
В условиях глобализации потребовались новые подходы, содержащие в себе не только стратегии, обеспечивающие эффективность деятельности компании, но и стратегии, позволяющие развивать творческие, нестандартные и достаточно рискованные подходы к деятельности компании, как ресурс для ее дальнейшего развития.
В докладе "Эволюция управленческого лидерства", подготовленном входящим в структуру Andersen Consulting Институтом стратегических изменений по результатам специального исследования, рассматривался вопрос об изменении характера лидерства в связи с новыми задачами, стоящими перед компаниями. Цель исследования выявить, какой профиль лидера будет являться определяющим в будущем с точки зрения 20 крупнейших западных теоретиков и методологов менеджмента, с одной стороны, и 100 лидеров бизнеса из Нью Йорка, Сан Франциско, Лондона, Мельбурна, Сиднея, Праги, представлявших 88 наиболее динамично развивающихся компаний США, Европы, Австралии, с другой.
Привлеченных к исследованию респондентов попросили определить приоритетность таких качества лидера, как глобальное мышление, способность предвидеть новые возможности, умение работать с командой и партнерами, и оценить место этих качеств в бизнесе в прошлом (510 лет назад), настоящем и будущем (510 лет вперед). Всего для оценки было предложено 14 характеристик глобального лидерства.[16]
По данным исследования, большинство респондентов склоняются к точке зрения, что XXI век потребует модели лидерства, построенной на принципе командного, а не единоличного лидерства. Речь идет о необходимости поступательного отказа от авторитарной модели лидерства и замены ее моделью разделенного лидерства. Интенсивность слияний и поглощений отдельных компаний, характерных для процесса глобализации, неизбежно ставит вопрос о необходимости сознательного делегирования части полномочий и власти топ менеджеров. Кроме того, интеграция рынков и отраслей экономики вынуждает крупные корпорации ослаблять вертикальные иерархии и развивать гибкие горизонтальные управленческие отношения, предоставляя высокую степень автономии своим региональным и функциональным подразделениям.
Традиционное лидерство, по мнению авторов приведенного исследования, строилось на "признании статуса" и личностной харизме. Сегодня и в будущем топ-менеджер в большей степени должен стремиться к более мягкому влиянию, основанному на способности интегрировать общекорпоративные интересы, и убедительно транслировать их другим лидерам и подчиненным, применяя для этого широкий спектр коммуникационных технологий. Это требует от новых лидеров большого внутреннего динамизма и восприимчивости с учетом разнородности этнических и возрастных культур, представленных в корпорациях, а также личного мастерства, стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, технологической компетентности.
Исследование показало также, что соединить все 14 характеристик глобального лидерства в одном лице практически невозможно. При этом для будущего, по оценкам респондентов, характеристики глобального лидерства выступают как исключительно важные, в то время как в «прошлом» и «настоящем» они имеют более "ломаный профиль".
В ходе исследования выявились различия в оценках характеристик глобального менеджмента опрошенных топ-менеджеров из разных стран. Так, для американцев наиболее предпочтительными качествами являлись "глобальное мышление" и "поощрительное отношение к культурному многообразию", в то время как для австралийцев и европейцев более значимым качеством являлось "личное мастерство".
Примечания
1
В.И. Ленин, Полное собрание сочинений, Издание 5, том 2.
Впервые было опубликована в статье «К характеристика экономического романтизма» в 1897 году в журнале легальных марксистов «Новое слово».