Глава 3. Мониторинг конкурентов
Дело не только в том, что всякая эволюция держится на конкуренции; непрерывная конкуренция необходима даже для сохранения достигнутого.
Фридрих Хайек
В целом, есть понимание как это делать. Звони. Пиши. Узнавай. Все или почти все. Причем в трех форматах:
1. Прямым конкурентам.
2. Смежным.
3. Международным.
Нужно стать проверяющим для своих конкурентов. Обзвоните 57 компаний и представьтесь потенциальным клиентом. Данный подход действует эффективнее по массовым позициям, но проверить можно экспертный подбор.
Подготовьте небольшую легенду:
Цель звонка (что Вы для себя ищите? Какие вакансии вам были бы интересны).
Имя.
Телефон. Если ждете информацию о позиции в мессенджер, убедитесь, что на аватарке нет логотипа вашей компании и ваш номер не в get contact/
Почту.
Текст. Он может быть следующим: Добрый день, девушка! Хочу у Вас работать финансовым консультантом. Какие у Вас условия работы? А есть адресная карта? Из каких этапов состоит процесс согласования? Вы сможете отправить всю информацию в мессенджер? Готов выходить вчера. Спасибо. До свидания.
Перед обзвоном обязательно подготовьте таблицу, чтобы фиксировать информацию.
Данная таблица состоит (рекомендации):
сайт карьеры;
качество описания вакансии на работном сайте;
скорость ответа на телефонный звонок (как быстро перезвонили);
качество консультации;
бриф в мессенджер (направлен/нет);
интервью в компании;
прозрачность этапов подбора;
автоматизация подбора (при возможности);
пребординг/онбординг;
общее впечатление.
Техника поможет понять 5 важных моментов:
как работают рекрутеры в лидирующих компаниях;
1.зафиксировать лучшие практики и инструменты;
2.на каком уровне автоматизации находится рекрутмент;
3.насколько эффективно заказчики проводят интервью/ проводится ли с ними обучение по оценке;
4.зафиксировать всю проблематику, чтобы избегать ее в первую очередь.
Чем лучше вы знаете тонкости работы конкурентов, их работы, тем проще вам будет взаимодействовать с кандидатами.
Оцените, как быстро конкуренты взаимодействуют с кандидатом от момента отклика, насколько легко построены процессы согласования в компании. Сегодня на большинстве сайтов есть кнопка «Оставить отклик», где можно оставить свои данные: ФИО, номер телефона, почту.
Потому что 37% менеджеров по подбору не перезванивают по поступившим откликам! Или делают это слишком поздно. Обратите внимание- перезванивайте кандидатам сразу. Это первая точка контакта с соискателем. Причем это происходит в точечном и массовом сегментах подбора.
Первый пример одна моя знакома оставила релевантный отклик с целью поиска работы. Ей поступила отбивка, что резюме будет рассмотрено со сроком до 2 недель. В случае положительного решения вернутся.
В конечном итоге ей перезвонили через 3 недели из отдела продаж этой ТОП компании и предложили подключить услугу. Видимо отдел продаж работает эффективнее.
Второй пример раннее в книге, обратил Ваше внимание, что периодически консультирую компании с целью повышения эффективности. Так вот позвонил я в отдел подбора персонала и по легенде представился рекрутером, желающими работать в их компании. Итог: одна рассказала историю, что она не занимается данной позицией и сейчас кого-нибудь найдет, вторая подтвердила, что рекрутер в отпуске и ей нужно найти условия. Через 10 минут сказала, что найдет и перезвонит. Так и не перезвонила.
Параллельно с работой сотрудников подбора оцените и другие инструменты конкурентов:
1. Работный сайт.
2. Соцсети.
3. Представленность на рынке.
4. Количество вакансии и их категорийность.
5. Вилки заработных плат.
6. Методы поиска кандидатов.
7. Скрипты проведения телефонного интервью.
8. Маркетинговые фишки, эмоциональные триггеры, при помощи которых соискателей призывают к трудоустройству.
Я также рекомендую анализировать работу крупных компаний из смежных ниш. У сильных всегда есть чему поучиться, даже если они не являются прямыми конкурентами. Помните любой человек в чем-то нас превосходит, а значит, мы обязательно можем чему-то у него поучиться. Какие методы вы можете использовать в работе со своими кандидатами?
Действуйте по-умному: как известно, дураки учатся на своих ошибках, умные на чужих. Проводите такую разведку раз в три месяца, смотрите, какие инструменты внедряют лидеры рынка, чтобы удержать аудиторию.
Старайтесь тратить на обзвон таблицу анализ 12 часа (при необходимости делегируйте лучшему сотруднику), не больше, чтобы не затягивать процесс, а скорее внедрять полученные знания.
Составьте четкий список параметров, которые хотите исследовать: работа с кандидатами, заработные платы, маркетинговые компании. Анализ можно проводить по всем процессам внешним и внутренним или по ключевым метрикам, влияющим на бизнес.
Точность и детали проверки дадут больше понимания, как строить дальнейшую стратегию с максимальным успехом. И помните ваши конкуренты умнее вас и сильнее, даже если сейчас их больше, и больше их влияние на рынок. Но Это может быть временно. Противника лучше переоценить, но бодрость не терять. Верно?
Глава 4. Регламентирующие документы
Действуй по той идее, по которой все правила, в силу присущих им собственных законов, должны согласоваться в единое царство идей, которое в осуществлении явилось бы и царством природы.
Иммануил Кант
Данный раздел создан, как фундаментальный подход к описанию деятельности отдела подбора персонала.
По практике регламентирующие документы являются основным сводом правил, которые по сути не должны ограничивать работу, а в большей степени давать направление к результату и эффективности.
Возможно само название «регламентирующие документы» даёт определённый официоз, НО это не так. Вы должны их продавать постоянно команде, как практикум по HR направлению «Подбор» или бизнес-хак по работе на каждый день.
В данном разделе мы рассмотрим все документы, которые возможно разработать в отделе подбора, при этом вы сами можете выбрать какие внедрять.
Порядок регистрации и подготовки приказов исключительно индивидуальное решение. Рекомендации поступят, а как фиксировать решать вам.
Итак, документы для эффективной деятельности отдела подбора следующие:
1. Положение о подборе персонала в компании.
2. Положение об отделе подбора персонала.
3. Схема подбора персонала с описанием каждого этапа.
4. Таблица подбора персонала по зонам ответственности (рекрутер, заказчик, HR BP, кадровик).
5. Должностная инструкция менеджера по подбору персонала.
6. Алгоритм согласования проблемных вакансий.
7. Ресурсный план отдела подбора персонала.
8. Таблица по статьям бюджета, выделенным на подбор персонала с фиксацией фактической части.
9. Матрица подбора персонала по всем категориям (от работных сайтов до реферальной программы).
10. Методическое пособие порядок использования оффлайн источников.
11. Личный план работы сотрудника отдела подбора на месяц.
12. Порядок проведения телефонного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Фиксация данных.
13. Порядок проведения очного интервью. Скрипт. Обязательные вопросы. Красные флажки. Подготовка материала для заказчика.
14. План развития сотрудников подбора персонала на год.
15. Карта мотивации отдела подбора персонала.
Глава 5. Пособие по кейсам и практикам
Безусловное правило сильного менеджера знание выгод профессий, которые он предлагает рынку. Но знать их нужно применительно к реальным историям. Многим кандидатам надоели избитые фразы про уникальность. Им хочется чего-то настоящего. Люди любят истории. Так пропишите лучшие из тех, что были у вас. Быстро освежить знания поможет пособие по кейсам методическое пособие с описанием специфических преимуществ, технических нюансов на примере реальных ситуаций.