информационная. Обладает двумя сторонами сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
диагностическая. Дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений.
Случай из практики
Коммерческий директор торгово-производственной компании с численностью около 700 сотрудников обратился с просьбой помочь в такой проблеме: постоянные конфликты директора и руководителей подразделений, сотрудников между собой и с руководством. Анализ исходной ситуации показал, что конфликты вызвали низкая исполнительская дисциплина сотрудников, проблемы с планированием, большой расход времени на проведение совещаний, низкая активность ключевых сотрудников, игнорирование совещаний многими сотрудниками, говорящими, что заняты текущей срочной работой, которую нужно закончить «сегодня». Постоянные конфликты директора с ключевыми сотрудниками, сотрудников между собой, высокая текучесть персонала, трудности с нахождением новых сотрудников, плохая репутация компании на рынке как работодателя.
Результат работы по управлению конфликтами привел к:
систематизации и регламентации процесса планирования;
внедрению системы обучения руководителей и ключевых сотрудников, формированию навыков проведения эффективных совещаний, планирования, принятия управленческих решений, повышению вовлеченности персонала;
создана система подготовки и проведения рабочих совещаний (как готовиться, кого приглашать, как проводить, как контролировать результат перечни поручений и контроль и т.д.);
разработка и внедрение «новой корпоративной культуры», этический кодекс сотрудника компании, в котором закреплены нормы коммуникаций в компании;
разработаны новые квалификационные требования и профили должностей сотрудников;
проведены внутреннее обучение и аттестация сотрудников на соответствие занимаемым должностям;
комплекс мер по укреплению HR-бренда работодателя и эффективному своевременному закрытию вакансий в компании;
минимизированы количество и суммарное время, проводимое на совещаниях, повысилась исполнительская дисциплина сотрудников;
ранее возникающие конфликты исчезли, основные конфликтогены исключены.
Задание для самостоятельной работы
Чтобы провести комплексный анализ конфликтной ситуации, необходимо ответить и зафиксировать ответы на следующие вопросы. При сборе информации учитывайте мнение сторон, участников конфликта и лиц, которые на ваш взгляд потенциально заинтересованы в конфликте или имеют отношение к возникновению данного прецедента.
Анализ конфликтной ситуации:
в чем состоит конфликт?
какие признаки конфликта вы видите, можете определить?
кто является участниками конфликта?
что вызвало конфликт (субъективная версия сотрудников)?
что вызвало конфликт (объективные причины, без психологического фактора, оцениваются диссоциированно)?
перечислите конфликтогены, которые присутствуют в развитии конфликтной ситуации;
какие негативные последствия может иметь этот конфликт для компании в целом?
какие негативные последствия может иметь этот конфликт для отдельных лиц, сотрудников компании, руководителей?
какие факторы влияют на развитие конфликта?
кому выгоден этот конфликт?
что позитивного в этом конфликте для компании?
какие несовершенства системы управления или коммуникаций обнажает данный конфликт?
данный конфликт единичный или повторяющийся?
что необходимо сделать, чтобы конфликт был разрешен?
Стадии развития организации
В работе с конфликтами в организациях я выделяю семь стадий развития компаний, которые определяют характер функционирования в разное время своего существования. Если мы проведем аналогию с живым организмом, то увидим, что не только его сознание, но и материя меняются и изменяют свои функции в зависимости от возраста, так же меняется их предназначение.
Конфликт сам по себе нейтрален, но один и тот же конфликт на разных стадиях развития организации может проявлять себя совершенно по-разному и по-разному воздействовать на функционирование и достижение эффективности системы: от критически опасного до полностью нейтрального.
Стадии р
а
звития организации
В таблице представлены семь стадий развития организации. На каждой стадии потенциально могут возникать различные противоречия и по-разному разрешаться и влиять на организацию. К примеру, на стадии турбулентности критичный пересмотр процессов, отношений, поведения сотрудников и руководства, а также принятие соответствующих мер приводит к тому, что взгляд на происходящее становится более ясным, уровень противоречивости и конфликтности здесь может быть достаточно высоким, но как показывает практика, это идет во благо. Именно принятие существующих проблем помогает в поиске решений, поскольку отрицание существующих проблем или нежелание руководства на них смотреть всегда ведет к усугублению.
Конфликт это симптом неполадки системы. Признавая конфликт и анализируя само противоречие, возможно найти ключевую проблему и поработать с ней. Проблема решена симптомы исчезают.
Другой пример: на стадии созерцания/отдыха/восстановления энергии решение проблем уже, как правило, не имеет смысла, здесь позиция созерцания и анализа по принципу невмешательства, при котором уже не нужно совершать активных действий в направлении разрешения конфликта, оказывается наиболее эффективной стратегией поведения и мышления.
Ориентируясь на данные в представленной выше таблице, можно формировать максимально приемлемые стратегии отношения к конфликтам, которые помогут вам не тратить лишнюю энергию на совершение избыточных, неуместных или безрезультатных действий.
На практике конфликты, возникающие в организациях, можно классифицировать по признакам: сфера проявления; масштаб распространения; длительность и напряженность; предмет. Данная классификация представлена в таблице ниже. Эту информацию также можно учитывать при анализе конфликта и степени влияния конфликта на организацию или достижение цели.
Матрица организационных конфликтов
Предлагаю рассмотреть влияние разных видов конфликтов с учетом стадии развития организации. В настоящей матрице приведены варианты влияния, которые встречаются более чем в 65% случаев, однако исход конфликта во многом зависит от поведения сторон в конфликтной ситуации и управления самим противоречием с учетом вариативности. Данная таблица была сформирована как результат работы фокус-группы, состоящей из 10 HR-директоров различных предприятий и организаций. 6 месяцев мы разбирали и анализировали кейсы предприятий, сопоставляя влияние различных видов конфликтов на разных этапах развития организаций.
Значения:
«0» нейтральное значение, не влияющее на взаимоотношения в коллективе и эффективность деятельности организации;