Контекст рабочего места
Как создать на работе такую среду, куда люди хотят приходить и где эффективно работают
Виталий В. Новиков
© Виталий В. Новиков, 2022
ISBN 978-5-0055-9603-1
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Как создать на работе такую среду, куда люди хотят приходить и где эффективно работают
Введение
Никто не читает введение. А зря. В ином введении пользы больше, чем во всей книге.
Должен сразу признаться, я не менеджер по персоналу, не HR- специалист. Но я вижу ту боль, которую у руководителей и собственников бизнеса вызывает работа с персоналом. И я подхожу к решению этой задачи как маркетолог. У меня маркетинговое образование, маркетинговый склад ума, и я опираюсь на эту базу. Но не только. Я имею возможность встречаться с большим количеством умных, гениальных, успешных предпринимателей и руководителей благодаря моей работе в Клубе идей, членству в Клубе лидеров, преподаванию в бизнес-школе ИМИСП, моей тренерской и консалтинговой практике.
Впервые слово «контекст» я услышал от Владимира Шонурова. Владимир был специалистом по развитию бизнеса, шёл 2009 г. Через год он станет директором по персоналу «Юлмарта» и добьётся фантастических успехов. В следующий раз слово контекст я услышал от Сергея Федоринова, экс-генерального директора «Юлмарта». И это не случайно, эти два человека как будто оказались заражены одним и тем же вирусом, или, скорее, обладают секретным соусом в работе с людьми.
Я стал разбираться в том, что формирует контекст на рабочем месте и чем больше я в это погружался, тем больше замечал: те, кто формирует правильный контекст на рабочем месте, кто не пускает это на самотёк, добиваются больших результатов, больше вовлеченности сотрудников, при меньших затратах на оплату их труда.
Один из секретов, которые я открыл, заключается в том, что большинство людей работают не за деньги или нет только за деньги. Многие не стремятся заработать больше, им главное обеспечить свой безопасный минимум. На их вовлеченность в работу, эффективность, влияют совсем другие факторы.
Задача этой книги показать такие факторы, научиться создавать такой контекст на предприятиях, в компаниях, в командах и проектных офисах, чтобы то, что зависит от людей, была выполнено блестяще. Чтобы люди были не проблемой, а самым главным активом компаний.
Больше обо мне:
Сергей Федоринов и Виталий Новиков
Рынок труда. Тектонические изменения
Рынок труда менялся давно, но то, что произошло с ним за последний год удивило и повергла в шок очень многих работодателей.
В начале 2021 года все рекрутеры разом начали говорить «куда делись все кандидаты», «срочно ищу результативную аутсорсинговую компанию», «ищем фрилансеров-рекрутеров». Что же произошло? Опираюсь на свои умозаключения и на мнение HR-эксперта Айгюн Курбановой.
Если смотреть статистику stats.hh.ru, то
по Москве за год прирост вакансий +134%, прирост резюме минус 1%
Январь-июнь 2021 г к январю-июню 2020 плюс 71% вакансий в то время как прирост резюме за тот же период всего 2%.
HH индекс 5 (про него расскажу ниже)
В СПб ситуация очень похожая:
за год прирост вакансий +150%, прирост резюме минус 7%.
Январь-июнь 2021 г. к январю-июню 2020 +86% вакансий, в то время, как прироста резюме нет минус 1%.
HH индекс тоже 5.
Дальше ещё одно открытие средняя предлагаемая на рынке зарплата выше средней ожидаемой. (Персональщики со стажем такого не помнят вообще)
Ситуация по России в целом такова:
за год прирост вакансий +77%, прирост резюме 1%.
Январь-июнь 2021 к январю-июню 2020 плюс 72% вакансий, а прирост резюме 5%.
HH индекс 4.
Предлагаемая и ожидаемая зарплаты почти сравнялись.
НН-индекс это важный маркер рынка соотношение количества соискателей к количеству открытых вакансий. Если он ниже 5, то это рынок соискателя. А, значит, предложений о работе на рынке больше, чем соискателей.
Это соискатель решает, куда идти на работу, он выбирает самое интересное предложение. Это приводит к тому, что работодатели включаются в гонку по зп, офисному комфорту, работе с hr-брендом, предложением удаленки (есть мнение, что этого хотят уже не менее 50% офисных соискателей на рынке) и гибкого графика.
Если НН-индекс 59 нормальная конкуренция на рынке труда. Если выше 10 это четко рынок работодателя, это когда много народу ищет работу, и работодатель выбирает из всех предложений наиболее подходящее, в т.ч. по зарплате.
Обратите внимание на динамику HH-индекса. В 2020 году 9, 8, 10, потом резко 12 и 17 в апреле и мае, а начиная с июля НН-индекс начинает уменьшаться и доходит к допандемийным 8,9 и 8,6 в ноябре и декабре.
А теперь 2021 год идет ежемесячное снижение НН-индекса и май-июнь цифра 5.
Можно сказать, что для многих позиций лучшего времени для поиска работы просто сложно найти. Ищите и точно найдете.
А почему же все так случилось?
1. Компании большую часть 2020 года откладывали регулярный рекрутинг. До многих дошло к концу 2020 года (и ноябрь-декабрь были очень успешными для многих рекрутинговых компаний), до оставшихся в начале 2021 года, что смысла нет откладывать развитие компании до момента, когда мир победит пандемию. Действуем по ситуации, если развиваемся значит, набираем персонал.
Это привело к тому, что стали открывать позиции, которые весь 2020 год замещали действующие сотрудники, когда набор был закрыт, а задачи распределялись между теми, кто остался.
2. Многие отрасли, которые сначала сильно пострадали в период карантина (туризм, Horeca), затем получили профит в связи с закрытием границ люди по большей части перестали ездить и тратить деньги за границей, а стали отдыхать и тратить деньги в РФ. Эти сферы тут же начали набирать людей, которых посокращали в 2020 году.
Если люди тратят деньги в РФ то эти деньги дальше идут на развитие экономики. Условно, туристы потратили на туризм, а организаторы тура тратят деньги на съем гостиниц, закупку еды, потратят на зп сотрудников, которые так же эти деньги несут на рынок тратят деньги и двигают сферу услуг, например. Поэтому многие отрасли с начала года испытывают подъем увеличиваются продажи, появляются заказы, а часто людей, чтобы реализовать это все не хватает.
4. Так как стало сложнее набирать людей какое решение просится? Правильно, увеличивать рекрутинговые бюджеты, искать новые каналы поиска или увеличивать отделы подбора. И рекрутеры не только в ИТ-отрасли стали на вес золота. Естественно и зарплаты их пошли вверх.
Анализируя ФОТ, можно сказать, что по большинству направлений компании попали в бюджет 2020 года, а вот ИТ и HR это 2 сферы, в которых ФОТ заметно растет.
5. Надо понимать, что прирост вакансий +130% или +150% это по сравнению с провалами найма в марте-апреле-мае 2020 года, рост есть, но по сравнению с допандемийными временами не заоблачно высокий. Надо все-таки отдавать себе отчет, что на нашу экономику влияет много факторов (политика, санкции и прочие) и экономика уже много лет в сильной рецессии. Вот если бы экономика была по-настоящему на подъеме то у нас уже давно случился бы коллапс с персоналом. Поэтому самые большие коллапсы, уверен, у нас впереди.
С рынком разобрались, а что происходит с людьми?
Людей реально стало меньше. На рынке есть в достатке только наука и студенты. Даже кандидатов на высший менеджмент стало на 3% меньше. В HR меньше на 5%.
Что влияет на такое поведение соискателей?
Есть несколько гипотез.
Первое, конечно же, пандемия. Что сделала пандемия:
А) заставила людей пересмотреть свои приоритеты в жизни (семья, здоровье стали важнее, чем успех, деньги, карьера), а значит решения принимаются по-другому. Выгорание. Те, кто пережил 2020 год, много перерабатывал или принимал много решений в условиях неопределенности уходят в никуда. У них желание просто выдохнуть. «Я не хочу уже пахать ни за какие деньги» говорят они.